Töölepingu seaduse menetlemisest

Eesti Tööandjate Keskliidu 23. märts 2004. a. kiri Riigikogu sotsiaalkomisjonile ja fraktsioonidele.

Töölepingu seaduse eelnõu (212 SE II) edasisest menetlemisest

Riigikogu menetluses on töölepingu seaduse eelnõu (212 SE II), mis on pälvinud kriitikat nii sotsiaalpartnerite, erinevate huvigruppide, teadlaste, spetsialistide kui ka poliitikute poolt. Eelnõu sisaldab hulgaliselt vastuolusid ja ebaselgeid regulatsioone. Eelnõu ei vasta normitehnilistele nõuetele ega EL direktiividele, millele on tähelepanu juhtinud ka Euroopa Komisjoni ametnikud. Lisaks ülalnimetatud sisulisetele ja tehnilistele puudujääkidele puuduvad eelnõu juures vajalikud rakendussätted. Lahendamata on uue seaduse laienemine kehtivatele töölepingutele, samuti mitmete töölepingu seadusega kaasnevate seaduste s.h. Töötaja distsipilinaarvastutuse seaduse edasine saatus.

Tulenevalt ülaltoodust on hädavajalik, et loetletud puudused ning lahendamata küsimused kõrvaldataks sotsiaalkomisjonis enne eelnõu saatmist teisele lugemisele. Pärast vastavate paranduste sisseviimist täiskogu istungil peame vajalikuks teise lugemise katkestamist ning vähemalt kahe nädalase lisaaja andmist täiendavate sisuliste küsimuste lahendamiseks.

Tööandjate Keskliidu hinnangul on võrreldes kehtiva töölepingu seadusega ebapiisavalt reguleeritud töölepingute muutmine tööandja initsiatiivil seoses töö ümberkorraldamisega või töö vähenemisega ning tähtajaliste töölepingute sõlmimine. Samuti tuleks korrigeerida töötaja materiaalse ning kollektiivse materiaalse vastutuse sätteid ning vähendada nii mõnegi koha pealt kohtute volitusi töösuhete hindamisel. Rõhutame, et 90% Eesti ettevõtetest on mikro- ja väikeettevõtted. Seega on äärmiselt oluline, et seadus oleks üheselt mõistetav ning hõlpsasti kohaldatav ka juriidilist kõrgharidust mitteomavate tööandjate poolt. 

Ehkki Eestil on tulenevalt ühinemisest Euroopa Liiduga 01. mail 2004 suur välispoliitiline surve eelnõu kiireks vastuvõtmiseks, ei tohi seda teha läbimõtlemata ja põhjendamatult. Tööandjate Keskliit on seisukohal, et eelnõu varaseim jõustumise aeg saab olla 01. jaanuar 2005.a. Oma vastavast seisukohast oleme informeerinud ka Euroopa Komisjoni delegatsiooni Eestis.
 

Allakirjutanud
Tarmo Kriis
Juhatuse liige

Ühisseisukoht töötajate informeerimise ja konsulteerimise siseriiklikust korraldamisest

Eesti Ametiühingute Keskliidu ja Eesti Tööandjate Keskliidu 11. märtsi 2004.a kiri sotsiaalministrile

ÄRAKIRI

Ametiühingute ja tööandjate konsultatsioonidest

Käesolevaga teatame, et  2. märtsil  k.a. toimus kolmepoolsetel läbirääkimistel osalevate ametiühingute ja tööandjate delegatsioonide esindajate kohtumine. Tulenevalt 17.02.2004.a kolmepoolsetel läbirääkimistel kokkulepitust oli kohtumise eesmärgiks töötajate ja tööandjate esindajate ühisseisukohtade kujundamine informeerimise ja konsulteerimise siseriikliku korraldamise küsimuses.

Konsultatsioonide käigus sõnastasid osapooled järgmised ühisseisukohad:

  1. Töösuhete õiguslikul reguleerimise on esmatähtis kvaliteet, mistõttu on lubamatu kiirustamine õigusaktide vastuvõtmisel;
  2. Sotsiaaldialoogi seaduse eelnõu osa, mis käsitleb Euroopa töönõukogusid ning informeerimist ja konsulteerimist Euroopa aktsiaseltsides, võib vastu võtta suhteliselt väheste paranduste ja täiendustega, loobudes ühtlasi eelnõu nimetusest Sotsiaaldialoogi seadus;
  3. Töötajate esindajate informeerimise ja konsulteerimise siseriikliku protseduuriga seonduv sätestada eraldi õigusaktis (Kollektiivsete töösuhete seadus), kuhu lisaks tuleks koondada senised kollektiivseid töösuhteid käsitlevad õigusaktid: kollektiivlepingu seadus, kollektiivse töötüli lahendamise seadus ning töötaja usaldusisiku seadus;
  4. Uues seaduses muudetakse kehtiva regulatsiooniga võrreldes ainult neid sätteid, mille osas (muutmise vajalikkuses ja sätete sõnastuses) jõuavad ametiühingute ja tööandjate esindajad kokkuleppele;
  5. Probleemides, mille lahendamises osapooled kokkuleppele ei jõua, säilib status quo.

Osapooled väljendasid oma tahet kaardistada Kollektiivsete töösuhete seaduse eelnõu olulisemad põhimõttes k.a. aprilli keskpaigaks.


Allakirjutanud

Harri Taliga
Eesti Ametiühingute Keskliidu esimees

Tarmo Kriis
Eesti Tööandjate Keskliidu juhatuse liige

Tööandjate seisukoht täiskasvanuhariduse maksustamise osas

TÖÖANDJATE POOLT TEHTUD TÄISKASVANUHARIDUSE KULUTUSTE  VÄLJAARVAMINE ERISOODUSTUSTE HULGAST

Tööandjate Keskliidu seisukoht Valitsuse ja ettevõtlusorganisatsioonide ümarlaual 3. märtsil 2004.


Tööandjate Keskliit peab Eesti majanduse jaoks tõsiseks probleemiks noorte suurt väljalangevust nii põhi- kui kutseharidusest. Lisaks kvalifikatsioonita noorte arvu suurenemisele toimub paljudes valdkondades üleproduktsioon erialade osas, mida tööturul ei vajata. Lahendamaks tööturul tekkinud probleeme tuleb oluliselt suurendada täiskasvanuhariduses osalejate hulka. Vastupidiselt Lissabonis kokkulepitud strateegiale on Eestis täiskasvanuhariduse osakaal paraku aastast aastasse langenud, moodustades 1999 aastal 6,5% ning 2002 aastal vaid 5,2% 25-64 aastaste elanike koguarvust. Nii Soomes kui Rootsis osaleb täiskasvanukoolituses pidevalt 19% 25-64 aastasest elanikkonnast.

Selleks, et täita 2000 aastal Lissaboni strateegias seatud eesmärke – suurendada täiskasvanuhariduse osakaalu 15%-ni 25-64 aastaste elanike koguarvust ning muuta EL maailma kõige konkurentsivõimelisemaks ja dünaamilisemaks teadmistel põhinevaks majanduseks, kus on tagatud jätkusuutlik areng, töökohtade arvu kasv ja töö kvaliteedi tõus – tuleb soodustada ettevõtjate poolseid investeeringuid elukestvas õppes osalemiseks. Sarnasel seisukohal on ka Euroopa Liidu tööandjate keskorganisatsioon UNICE.

Tulumaksuseaduse § 48 lg 4 p 10 sätestab, et erisoodustus on muuhulgas täiskasvanute koolituse seaduse § 3 tähenduses taseme- ja vabaharidusliku koolituse kulude katmine. Tööandjate Keskliit on seisukohal, et maksusüsteemi eesmärgiks on lisaks avaliku sektori teenuste kvaliteedi tagamisele ka majanduskeskkonna kujundamine s.h. tööturul toimuvate protsesside suunamine. Soodustamaks ettevõtete investeeringuid põhivarasse, on tänaseks päevaks kaotatud ettevõtete tulumaks. Soodustamaks investeeringuid inimkapitali tuleb tulumaksuseaduse § 48 täiendada lõikega 9, mille kohaselt arvatakse alates 01.01.2005.a. erisoodustuste hulgast välja tööandjate kulutused, mis on tehtud täiskasvanute koolituse seaduse § 3 alusel.

Juhul, kui peetakse vajalikus väljaarvatavatele kulutustele piirangute seadmist,  tuleks lähtuda põhimõttest, mille kohaselt erisoodustuste hulka ei kuulu:

1. tööandja poolt tasutud töötaja tasemekoolituse kulud täiskasvanute koolituse seaduse § 3 lõige 1 tähenduses summas kuni 20 000 krooni aastas iga koolituses osalenud töötaja kohta;

2. tööandja poolt tasutud töötaja vabahariduskoolituse kulud täiskasvanute koolituse seaduse § 3 lõige 3 tähenduses summas kuni 10 000 krooni aastas iga koolituses osalenud töötaja kohta.

Käesolevat temaatiukat on korduvalt käsitletud kolmepoolsetel läbirääkimistel, kus valitsust on esindanud sotsiaalminister Marko Pomerants ning haridusministeeriumi Thor-Sten Vertmann. Sotsiaalminister on lubanud Tööandjate Keskliidu ettepaneku edastada valitsuse kabinetiistungile.

Koostandu: Tarmo Kriis, Eesti Tööandjate Keskliidu juhatuse liige

Tööandjate seisukoht täiskasvanuhariduse edendamiseks

Tööandjate seisukoht esitati arutamiseks Sotsiaalmajandusnõukogu istungil

2000 aastal võeti Euroopa Ülemkogu erakorralisel tippkohtumisel vastu Lissaboni strateegia, mis seadis eesmärgiks muuta EL maailma kõige konkurentsivõimelisemaks ja dünaamilisemaks teadmistel põhinevaks majanduseks. Majandus- ja sotsiaalpoliitika eesmärgiks Lissaboni strateegia kohaselt peab kujunema täistööhõive taastamine ning piiramatute võimaluste loomine hariduse, koolituse ja elukestva õppe võimaldamiseks. Strateegia seab eesmärgiks täiskasvanuhariduse osakaalu suurenemist 15%-ni 25-64 aastaste elanike koguarvust.

Tööandjate Keskliit peab Eesti majanduse jaoks tõsiseks probleemiks noorte suurt väljalangevust nii põhi- kui kutseharidusest. Lisaks kvalifikatsioonita noorte arvu suurenemisele toimub paljudes valdkondades üleproduktsioon erialade osas, mida tööturul ei vajata. Lahendamaks tööturul tekkinud probleeme tuleb oluliselt suurendada täiskasvanuhariduses osalejate hulka. Vastupidiselt Lissabonis kokkulepitud strateegiale on Eestis täiskasvanuhariduse osakaal paraku aastast aastasse langenud, moodustades 1999 aastal 6,5% ning 2002 aastal vaid 5,2% 25-64 aastaste elanike koguarvust. Võrdluseks: nii Soomes kui Rootsis osaleb täiskasvanukoolituses pidevalt 19% 25-64 aastasest elanikkonnast.

Selleks, et täita Lissaboni strateegias seatud eesmärke – muuta EL maailma kõige konkurentsivõimelisemaks ja dünaamilisemaks teadmistel põhinevaks majanduseks, kus on tagatud jätkusuutlik areng, töökohtade arvu kasv ja töö kvaliteedi tõus – tuleb tööandjate hinnangul soodustada ettevõtjate poolseid investeeringuid elukestvas õppes osalemiseks. Sarnasel seisukohal on ka Euroopa Liidu tööandjate keskorganisatsioon UNICE.

Tulumaksuseaduse § 48 lg 4 p 10 sätestab, et erisoodustus on muuhulgas täiskasvanute koolituse seaduse § 3 tähenduses taseme- ja vabaharidusliku koolituse kulude katmine. Tööandjate Keskliit on seisukohal, et maksusüsteemi eesmärgiks on lisaks avaliku sektori teenuste kvaliteedi tagamisele ka majanduskeskkonna kujundamine s.h. tööturul toimuvate protsesside suunamine. Soodustamaks ettevõtete investeeringuid põhivarasse, on tänaseks päevaks kaotatud ettevõtete tulumaks. Soodustamaks investeeringuid inimkapitali tuleks kaotada tulumaks kulutustelt, mis on tehtud täiskasvanute koolituse seaduse § 3 tähenduses.

Tarmo Kriis
Eesti Tööandjate Keskliit

06.01.2004

Ettepanekud valitsusele tööjõuturu reformiks

Tööandjate Keskliidu ettepanekud valitsusele tööjõuturu reformiks 


3. septembril 2003 toimus Eesti Tööandjate Keskliidu ja Eesti Kaubandus-Tööstuskoja esindajate ning valitsuse liikmete vaheline ümarlaua kohtumine. Kohtumine leidis aset vastavalt ettevõtlusorganisatsioonide ja valitsuse vahel sõlmitud koostöömemorandumile.

Eesti Tööandjate Keskliidu materjalid 03. septembri 2003 ettevõtjate ja vabariigi valitsuse ümarlaua teemade tutvustamiseks

Eesti Tööandjate Keskliidu lähiaastate peamiseks prioriteediks on Eesti tööjõuturu olukorra parendamine. Peame Eesti jätkuvalt kõrge tööpuuduse ning kvalifitseeritud tööjõu defitsiidi põhjuseks tööjõu käibekulude (s.o. töötaja tööle võtmise ning koondamisega kaasnevad kulutuste) ja jooksvate tööjõukulude kõrge taset ning kutseharidussüsteemi mittevastavust tööturu vajadustele.

Olukorra parandamiseks tööjõuturul tuleb senisest enam leevendada tööandjate koormisi töökohtade loomisel. Tööandjate hinnangul tuleks lisaks jooksvate tööjõukulude vähendamise plaanile kaaluda ka muude tööga kaasnevate kulutuste vähendamist. Tulumaksust tuleks vabastada tööandja kulutused, mis tehakse töötajate koolitamiseks, töötajate tervise edendamiseks ning tööle transportimiseks.

  • Tööandja kulutused, mis tehakse töötajate tervise edendamisele ja parandamisele (sh hambaravile, taastusravile, tegelemisele kehakultuuri ja tervisespordiga) summas kuni 10 000 krooni töötaja kohta aastas loetakse ettevõtluskuludeks ning ei kuulu maksustamisele tulu- ja sotsiaalmaksuga.

  • Tööandja kulutused, mis tehakse töötajate koolitamiseks, loetakse ettevõtluskuludeks ning ei kuulu maksustamisele tulu- ja sotsiaalmaksuga alljärgnevalt:

    • tasemekoolitusele Täiskasvanute koolituse seaduse tähenduses – summas kuni 20 000 krooni töötaja kohta aastas;

    • vabahariduslikule koolitusele Täiskasvanute koolituse seaduse tähenduses – summas kuni 10 000 krooni töötaja kohta aastas

  • Ettevõtte töö tagamiseks vajalikud tööandja kulutused töötajate transpordiks ettevõttesse (töötajate organiseeritud veoks) loetakse ettevõtluskuludeks ning ei kuulu maksustamisele tulu- ja sotsiaalmaksuga.

Sarnaselt tööle võtmise kuludele tuleks paindliku ning madala tööpuuduse määraga tööjõuturu loomiseks vähendada kulusid töötajate koondamisel. Arvestades asjaolu, et viimastel aastatel saavad koondatud töötajad lisaks tööandjate poolt makstavatele koondamisrahadele hüvitist ka Töötukassast, on üldised kulud koondamistele vastupidiselt tõusnud. Tööandjate hinnangul võiks sellest tulenevalt kaotada tööandjatele seadusega kehtestatud koondamishüvitised ning asendada need Töötukassa poolt väljamakstavate töötuskindlustushüvitistega. Soodne võimalus selleks on tekkinud seoses Töötukassa järjest kasvavate reservidega ning uue töölepingu seaduse väljatöötamisega.

Tööandja kohustuseks jääb maksta valuraha 1 kuupalga ulatuses

Töötukassa asub pärast ühekuulise ooteperiood möödumist maksma hüvitisi, mille suurus on 75% eelnevast töötasust olemasolevate piirmääradega (kolm vabariigi keskmist palka)

Hüvitise maksmise kestus sõltub tööstaazist (180 kuni 360 päeva)

Kaotatakse kehtiv kollektiivsete koondamiste hüvitamine

Lisaks tööjõu käibekulude vähendamisele tuleb tööjõunõudluse stimuleerimiseks luua turunõudlusele vastav kaasaegne kutseõppeasutuste võrgustik, mis suudaks pakkuda kõrgel tasemel taseme ning täiend- ja ümberõpet. Koos õppeasutuste reformiga peab samal ajal kaasnema ka riikliku koolitustellimuse prioriteetide muutumine senisest enam kutseõppe kasuks.

Haridusministeeriumi poolt seatud eesmärkide kohaselt peab kutseharidussüsteem olema:

  • Atraktiivne – s.t. õpilastel on soov, huvi ja kasu õppida
  • Paindlik – s.t. süsteem kohaneb kiiresti tööturul/ühiskonnas toimuvate muutustega
  • Kättesaadav – s.t. kõigile sihtgruppidele on tagatud võimalused õppimiseks
  • Ajakohane – s.t. koolitus vastab kaasajale, koolituse sisu vastab tööturu nõuetele
  • Tulemuslik – s.t. süsteem toimib efektiivselt ja püstitatud eesmärgid saavutatakse
  • Kvaliteetne – s.t. koolitatud tööjõud on tööturul konkurentsivõimeline.

Kui jälgida püstitatud eesmärke, siis ilmselt üheski valdkonnas, peale kättesaadavuse, pole reformi toimunud. S.t. hariduse kättesaadavuse nimel on kannatanud nii kvaliteet kui ajakohasus, mis kokkuvõttes on vähendanud kutseõppe atraktiivsust. Et kõik eesmärgid töötaksid ideaalselt koos, peaks investeeringuid koolidesse (nii materiaalsesse ressurssi kui inimressurssi) mitmekordselt suurendama. Kui lähtuda eeldusest, et sellist investeerimisotsust ei tehta, tuleb leida võimalusi olemasoleva ressursi otstarbekamaks kasutamiseks. Eelkõige tuleb loobuda mõttekrambist, et kutsehariduse kättesaadavus tähistab võimalust saada haridus võimalikult kodukoha lähedal. See on viinud olukorrani, kus regionaalsuse põhimõttel hajutatud koolid õpetavad väikeste gruppidena korraga mitut kutseala valdkonda.

Kokkuvõttes iseloomustab kutseharidussüsteemi äärmine killustatus ning ebaratsionaalsus. See ei ole võimaldanud tekitada kutseõppeasutustest korralike tõmbekeskusi, kes suudaksid üheaegselt tagada nii õpetajate kvaliteetset ettevalmistust, õppevahendite kaasajastamist, normaalseid olmetingimusi jne. Süsteemi vildakus tuleneb pearaha süsteemist, mis ei arvesta kutseõppeasutuste lõpetanute töötuks jäämise protsenti ega ka hulka, kes tõepoolest saavad tööd õpitud erialal.

Ettepanekud olukorra parendamiseks:

  • Muuta koolid juriidilisteks isikuteks, kes otseselt ei allu haridusministeeriumile (sarnaselt ülikoolidega), mis võimaldaks haridusministeeriumil tegeleda sotsiaalabi küsimuste lahendamise asemel hariduse sisuliste küsimustega
  • Muuta kutsehariduse riikliku rahastamise põhimõtteid (mitte sisseastunute arvust lähtudes, vaid tööle saanutest lähtuvalt)
  • Arvestades Eesti suurust, mitte õpetada ühte valdkonda killustatult kümnes koolis, vaid maksimaalselt kolmes-neljas (luua koolituskontsernid ning piirkondlikud koolituskeskused). Ettepanek võimaldaks suunata valdkonna õpetamise arenguks vajalikku raha palju efektiivsemalt
  • Tagada õppuritele normaalsed sotsiaalsed garantiid juhuks kui õppima tuleb minna kodukohast kaugemal (s.t. kui tuleb elada internaadis)
  • Tellida riiklikud õppekavad ettevõtlusorganisatsioonidelt (sarnaselt nagu kutsestandardid) ning tasustada see tegevus
  • Koostada riiklik koolitustellimus arvestades Eesti majanduse perspektiivseid harusid tuginedes sealjuures ettevõtlusorganisatsioonide poolt väljaselgitatud ettevõtjate vajadustele tööjõu osas

 

Tööõnnetuste ja kutsehaiguste kindlustamise võimaluste osas

Eesti Tööandjate Keskliidu juhatuse otsus 18.12.2003.a.

1. Tööõnnetuste ja/või kutsehaiguste kindlustussüsteemi loomise eelduseks on tööandjate ja töövõtjate riskide jaotamine. Töökeskkonnariskide kindlustamise kohustuse asetamisel tööandjale tuleb muuta kehtiv ravikindlustuse solidaarne korraldus kohustuslikuks kindlustuseks ning asetada vastavate maksete tasumise kohustus töövõtjatele (kindlustatutele).

2. Tööõnnetuste ja/või kutsehaiguste kindlustussüsteemi loomisega ei tohi kaasneda tööjõukulude kasv.

Ametiühingute seadus

Ametiühingute seadus kehtestab uue regulatsiooni ametiühingute mõiste, õigusvõime, asutamise, lõpetamise ning õiguste ja kohustuste osas. Seadus sätestab täiendavaid kohustusi ka tööandjatele (peamiselt seaduse IV ja V peatükis (§§ 18, 19, 20, 22, 23, 24).

Tööandjaid ametiühingute seaduse ettevalmistamisesse ei kaasatud, eelnõu esitati Valitsuse poolt Riigikogule ilma eelnevat tööandjate kooskõlastust saamata, millega on rikutud sotsiaalse dialoogi ning sotsiaalpartnerluse printsiipe.
ETTK esitas ettevõtjate seisukohad põhiseaduskomisjonile.

Põhiseaduskomisjoni tähelepanu juhiti järgmistele eelnõu aspektidele:

1. Tööandjate kohustused suhetes ametiühingutega
Eelnõuga loodi tööandjatele võrreldes kehtiva olukorraga kohustusi, mis otseselt ei puudutanud tööandjate huve sotsiaaldialoogi arendamisel.
Eelnõu § 20 lõige 1 punkt 3 alusel oleks tööandjat kohustatud andma ametiühingu liikmele aastas 5 vaba päeva, mille jooksul oleks ametiühingu liikmele tulnud maksta tema keskmist palka. ETTK seisukoht oli, et nimetatud kohustuse kehtestamine ei ole kooskõlas töösuhte osapoolte võrdsuse printsiibiga ega ametiühingu kui oma liikmete eest seisva iseseisva juriidilise isiku tegutsemise alustega. Ametiühingute ürituste korraldamine peab toimuma ametiühingu kui eraõigusliku juriidilise isiku rahaliste vahendite arvelt.

ETTK tegi ettepaneku § 20 lõige 1 punkt 3 sellisel kujul eelnõust välja jätta. Põhiseaduskomisjon arvestas tööandjate ettepanekutega ning seadusesse jäi sõnastus, mille kohaselt peab tööandja võimaldama ametiühingu liikmele aastas küll vähemalt viis tööst vaba päeva, seda aga tingimusel, et sellega ei kaasne olulisi takistusi tööandja majandustegevuses. Tööst vabadel päevadel säilitatakse töötajale mitte tema viie päeva keskmine palk, vaid palk kahe päeva eest aastas.


Eelnõu § 20 lõige 1 punkt 4 kohaselt oleks tööandjat kohustatud kandma ametiühingu liikme palgast liikmemaksu osa ametiühingu pangaarvele vastavalt kollektiivlepingus või ametiühingu liikme avalduses toodud korrale.
ETTK seisukoht oli, et ka selline säte ei vasta kaasaja nõuetele. Eesti on selgelt deklareerinud isikuvastutuse printsiipide osatähtsust ühiskonnast. Ametiühingute liikmemaksu kinnipidamise kohustuse asetamine tööandjale rikub nimetatud printsiipi. Ametiühingud ja tööandjad käituvad sotsiaalpartneritena, kes on oma tegevuses üksteisest sõltumatud. Ühe juriidilise isiku asjaajamist ei ole kohane muuta teise juriidilise kohustuseks. Liikmemaksude kinnipidamise kohustus saab olla vaid poolte kokkuleppe (kollektiivleping) küsimus.
ETTK tegi ettepaneku § 20 lõige 1 punkt 4 eelnõust välja jätta.

Põhiseaduskomisjon võttis ettepaneku arvesse ning säte jäeti eelnõust välja.

Tööandja informeerimis- ja konsulteerimiskohustus
Lisaks ülaltoodud kohustustele nähti eelnõu paragarahvis 22 ette tööandja kohustused ametiühingute volitatud esindajate informeerimisel ja konsulteerimisel. § 22 lõike 1 kohaselt kohustati tööandjat õigeaegselt informeerima ametiühingu valitud esindajaid ettevõtte majandusaasta põhinäitajatest, tööjõule tehtavatest kulutustest, olulistest investeeringutest; ettevõtte töökorralduse, tootmise, tehnoloogia, tegevuse põhisuundade muutustest; ühingu, asutuse, organisatsiooni tähtajalistest, osalise -tööajaga töölepingutest; ettevõtte ühinemisest, jagunemisest, ümberkujundamisest, lõpetamisest, ettevõtte või selle organisatsiooniliselt iseseisva osa ülemineku korral, struktuuri, haldamisvormi muutustest, põhjustest, tagajärgedest töötajatele, kavandatavatest meetmetest.
ETTK juhtis põhiseaduskomisjoni tähelepanu asjaolule, et ametiühingute seadust ei tutvustatud enne Vabariigi Valitsusele esitamist tööandjatele. Samal ajal toimusid Eesti Ametiühingute Keskliidu ning Tööandjate ja Tööstuse Keskliidu vahel kahepoolsed läbirääkimised informeerimise- ja konsulteerimise küsimustes. Nimetatud küsimuste sätestamisega ametiühingute seaduses rikuti tööandjate huve sotsiaalses dialoogis.

Põhiseaduskomisjon ei arvestatud tööandjate ettepanekuga ning informeerimise ja konsulteerimise kohustus sätestati ametiühingute seaduses


Olulisemad tööandjate kohustused seaduse kohaselt on:

1. anda ametiühingule takistamatult töö- ja sotsiaalalast informatsiooni ning muud teavet töötajate huve puudutavates küsimustes.

2. tööandja ei tohi piirata töötaja või tööotsija õigusi sõltuvalt tema kuulumisest või mittekuulumisest ametiühingusse.

3. andma ametiühingu juhatusele võimaluse korral tööruumi

4. andma vähemalt kord kuus ruumiametiühinguürituste läbiviimiseks ja lubama neile üritustele ühingu, asutuse või muu organisatsiooni ametiühingu liikmeid, samuti teisi ametiühingute poolt kutsutud isikuid. Ametiühingu poolt väljaspool ühingut, asutust võimuud organisatsiooni kutsutud isikute osavõtust tuleb eelnevalt tööandjale teatada;

5. võimaldama ametiühingu liikmele ametiühingu poolt esitatud kirjalike kutsete alusel aastas vähemalt viis tööst vaba päeva osalemiseks ametiühingu poolt korraldatavas koolitusesvõi ametiühingute organite töös tingimusel, et sellega ei kaasne olulisi takistusitööandja majandustegevuses. Käesoleva punktialusel antavatel tööst vabadel päevadel säilitatakse
töötajale tema keskmine palk kahe päeva eest aastas;

6. asuma ametiühingu valitud esindaja(te) taotlusel läbirääkimistesse kollektiiv- ja muude
töö-, teenistus- või sotsiaalvaldkonda puudutava lepingu sõlmimiseks, täiendamiseks ning muutmiseks;

7. lubama ametiühingu poolt valitud esindajaid takistamatult tutvuda töötajate töökorralduse
ja tingimustega ühingus, asutuses või muus organisatsioonis, kus töötab selle ametiühingu
liikmeid. Lubama valitud esindajal esitada arvamusi, ettepanekuid töötajate esindamise
küsimustes;

8. täitma ametiühingute suhtes muid seadusest või kollektiivlepingust tulenevaid kohustusi.

9.Tööandja informeerib õigeaegselt ametiühingu valitud esindajaid:

9.1. ühingu, asutuse või muu organisatsiooni majandusaasta põhinäitajatest, tööjõule
tehtavatest kulutustest, olulistest investeeringutest;

9.2. ühingu, asutuse, organisatsiooni töökorralduse, tootmise, tehnoloogia, tegevuse põhisuundade muutustest; ühingu, asutuse, organisatsiooni tähtajalistest, osalise tööajaga
töölepingutest;

9.3. ühingu, asutuse või muu organisatsiooni ühinemisest, jagunemisest, ümberkujundamisest,
lõpetamisest, ettevõtte või selle organisatsiooniliselt iseseisva osa ülemineku korral, struktuuri, haldamisvormi muutustest, põhjustest, tagajärgedest töötajatele, kavandatavatest meetmetest;

10.Enne vastava otsuse tegemist peab tööandja konsulteerima ametiühingute valitud esindajatega:

10.1. majanduslikel põhjustel töölepingu lõpetamisel töötajatega, sealhulgas kollektiivsete
koondamiste puhul koondamise põhjuse, koondatavate töötajate väljaselgitamise, koondamisega seotud küsimuste lahendamise, tagajärgede leevendamise üle vastavalt tööseadustes sätestatule;

10.2. tööaja ja -reziimi, palgatingimuste, palga maksmise aluste, puhkusegraafiku, töösisekorra
eeskirjade ja teiste suuremat hulka töötajaid puudutavate töötingimuste muutmisel või kehtestamisel;

10.3. töötajate täiend- ja ümberõpet, kvalifikatsiooni, tööohutust ja töötervishoidu puudutavates küsimustes;

10.4. muudes osapoolte vahel kokku lepitud või seadustes sätestatud küsimustes.


Kollektiivlepingute laiendamine
Ametiühingute seaduse rakendussätetega täiendati ka kollektiivlepingu seadust. Seadusetäiendusega anti sotsiaalpartnerite ühendustele laiendada nende poolt sõlmitavaid kollektiivlepinguid peale nende liikmeskonna ka väljaspool liikmeskonda seisvatele ettevõtetele ja nende töötajatele. Seaduse paragrahvi 4 lisati lõiked 4 ja 5.

Vastavalt lõikele 4:
\”Tööandjate ühingu või liidu ja töötajate ühingu või liidu ning tööandjate keskliidu ja töötajate keskliidu vahel sõlmitud kollektiivlepingut võib laiendada poolte kokkuleppel palgatingimuste ning töö- ja puhkeaja tingimuste osas. Laienemise ulatus määratakse kindlaks kollektiivlepingus.\”

Vastavalt lõikele 5:
\”Laiendatud kollektiivlepingute tingimused avaldatakse sotsiaalministri poolt ametlikus väljaandes Ametlikud Teadaanded. Laiendatud kollektiivlepingu tingimused jõustuvad teadaande avaldamisele järgneval päeval.\”

ETTK arvates on kollektiivlepingute laiendamise võimalus oluline eelkõige konkurentsivõime seisukohast. Laiendades kollektiivlepingut lisaks kollektiivlepingu sõlminud tööandja ühenduse liikmetele kogu vastava majandussektori ettevõtjatele, võimaldab see ühtlustada palgaastmestikke ning selle kaudu vähendada ebaausat konkurentsi.
Tarmo Kriis
tarmo@ettk.ee
6 201 908
Ametiühingute seadus
http://www.riigikogu.ee/ems/saros-bin/mgetdoc?itemid=003670897&login=proov&password=&system=ems&server=ragne1
Seadus hoogustab ametiliite (Eesti Päevaleht 25.05.2000)
http://www.epl.ee/artikkel.php3?primary_id=86703&ID=3&grupp=1&kuupaev=2000-05-25
0

Soolise võrdõiguslikkuse seaduse eelnõu

Eesti Tööandjate ja Tööstuse Keskliidu (edaspidi ETTK) ettepanekud soolise võrdõiguslikkuse seaduse eelnõu (edaspidi eelnõu) kohta. ETTK ei toeta eelnõu kehtestamist, kuna pole rahul selle rakendusulatusega. Regulatsioon on vajalik vaid töösuhete osas. Kehtivas õiguses katab eelnõu regulatsiooni nii Eevsti Vabariigi põhiseadus kui ka tööseadused. Eelnõu kehtestamisel tekiks normide dubleerimine, mis ei ole õigustatud ega vasta õigusloome üldpõhimõtetele. ETTK on seisukohal, et eelnõus sätestatud soolise võrdõiguslikkuse edendamine ei vaja eraldi reguleerimist, piisb vaid kehtivate töölepingu seaduse ja palgaseaduse muutmisest, mille puhul tuleb silmas pidada alljärgnevaid põhimõtteid.

1. Tööandja kohustus anda selgitusi Eelnõu § 5 lg 3 sätestab, et kui isik teeb teatavaks võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumise, peab tööandja tõendama, et seda ei ole toimunud. Siin on pooled seatud selgelt ebavõrdsesse olukorda. Tööandja peab töötaja teatamise peale (mis ei eelda tõendatust), selle kirjalikult tõendult ümber lükkama. Õiguse üldpõhimõtete kohaselt tõendab hageja oma seisukohti ja kostja enda omasid. Nimetatud põhimõtet on ka seni töövaidlustes kohaldatud. See ei välista töötaja õigust nõuda töövaidluse käigus tööandjalt vajalike dokumentide esitamist. Eelnõu § 6 sätestab tööandja kohustuse anda kirjalikke selgitusi õigustatud subjektidele, kelleks on töölesoovija, töötaja, ametiühingu esindaja ja usaldusisik. Leiame, et töölesoovijatele ja töötajatele kirjalike selgituste andmine on tööandjale põhjendamatult koormav ning ebaproportsionaalne eesmärgi osas. Nii töölesoovija kui ka töötaja peaks diskrimineerimise kahtluse korral pöörduma ombudsmani poole, kes teostab järelevalvet võrdõiguslikkuse üle ja selgitab juhtunut ning taotleb tööandjalt selgitusi. See vähendab ka võimalust, et selgitust taotlevad isikud teevad seda lihtsalt \”igaks juhuks\”. Siinkohal peaks tööandja tõendamiskohustus piirduma palga arvutamise aluste avamise ja selgitamisega. Töötaja väärtustamise kriteeriumite koosseis sisaldab mitmeid tegureid, mida ei ole alati võimalik tõendada (lojaalsus, entusiasm, innovatiivsus jms). §-s 6 on lg 3 vahele jäänud.

  1. Tööandjad soolise võrdõiguslikkuse edendajatena Eelnõu § 10 lg 1 p 2 kohustab tööandjat võtma erinevatele ametikohtadele võimalikult võrdsel määral naisi ja mehi ning tagama neile edustamisel võrdse kohtlemise. Vastav säte kehtestab kahe põhimõtte – soolise võrdõiguslikkuse ja kutsealase kvalifikatsiooni – konkureerimise. See on aga vastuolus tööandja õigusega valida endale töötajaid. On selge, et turumajanduse tingimustes eelistab tööandja töötajat, kel on kõrgem kvalifikatsioon ja suuremad kutsealased kogemused. Seega oleks efektiivse majandus- ja töökeskkonna seiskohalt väär kohustada tööandjat käituma, kui soolise võrdõiguslikkuse edendajat.
  2. Kahju hüvitamine Eelnõu § 11 lg 1 kehtestab diskrimineerimiskeeldu eiranud tööandjale kohustuse hüvitada diskrimineeritule tekitatud varaline ja moraalne kahju vähemalt viiekordses kehtestatud kuupalga alammääras. Õigusvastase käitumisega tekitatud moraalse kahju nõudeõigus tuleneb Eesti Vabariigi põhiseaduse §-st 25. Kahju hüvitamist käsitlevates õigusaktides (sh tööõiguses) on hoidutud moraalse kahju nõudeõiguse expressis verbis sätestamisest, kuna mõiste \”kahju hüvitamine\” hõlmab nii materiaalse kui ka moraalse kahju hüvitamist. Seega teeme ettepaneku jätta moraalne kahju §-st 11 lg 1 välja. Lisaks sellele leiame, et hüvituse miinimumina viiekordse kuupalga alammäära kehtestamine pole põhjendatud. Igal üksikjuhtumil tuleb kahju suurust hinnata eraldi. Kaheldava või väikese rikkumise korral on viiekordse kuupalga maksmine ebaproportsionaalselt suur hüvitus. Eelnõus on sätestamata, kui pika perioodi eest on töötajal õigus saada hüvitust diskrimineerimiskeelu rikkumise eest. Leiame, et hüvitamisele kuuluv periood ei tohiks ületada 6 kuud. Eelnõu § 12 lg 1 kohaselt on diskrimineerimise hagi või kaebuse esitamise tähtaeg 2 aastat diskrimineerimise aset leidmisest arvates. Oleme seisukohal, et arvestades töösuhete dünaamilisust, ei tohiks hagemise tähtaeg ületada 2 kuud. Võimaliku diskrimineerimise ja muude asjaolude tuvastamine muutuks pikema hagemistähtaja korral võimatuks. Näiteks teatavad 50 valituks mitteosutunud töölesoovijat 2 aasta möödudes, et nende kutsealased oskused ja kogemused olid suuremad kui töölevõetud isikul. Kindlasti ei ole siis enam võimalik määratleda nende 2 aasta taguseid oskusi ja omadusi.
  3. Soolise võrdõiguslikkuse ombudsmani pädevus Eelnõu § 17 lg 1 p 5 kohaselt on ombudsmanil õigus teha vastavale isikule või haldusorganile ettekirjutus diskrimineeriv tegevus lõpetada. Leiame, et eelnõus on vaja määratleda ettekirjutuse täitmise tähtaeg, mis ei tohiks olla lühem kui üks kuu. § 35 alusel toimub ombudsmani ettekirjutuse vaidlustamine haldusõiguserikkumiste seadustikus ettenähtud korras. Eeltoodu on vastuolus kehtiva õigusega, kuna vastavalt halduskohtumenetluse seadustiku §-le 4 lg 1 toimub ettekirjutuse vaidlustamine kõnesoleva seadusega sätestatud korras. Oleme seisukohal, et ombudsmani institutsiooni õigused peaks piirduma eelnõu § 17 lg 1 p 1, 3, 4, 5 ja 7 sätestatuga. Samas peaks ombudsmani ettekirjutus olema mittekohustuslik, nii nagu see on paljudes teistes riikides. Viimane on oluline paindliku lähenemise säilitamiseks. Ombudsmanile halduskaristuse määramise õiguse andmine ei ole õigustatud. Eelnõu kohaselt on diskrimineerimiskeelu eiranud tööandja kohustatud hüvitama tekitatud kahju, mis on piisav vahend, hoidmaks ära diskrimineerimisjuhtumeid. Juhime tähelepanu asjaolule, et eelnõu § 25 viitab eelnõu §-le 20 lg 1, kuid viimane puudub.

Soolise võrdõiguslikkuse seaduse eelnõu
http://www.sm.ee/vordoiguseseadus.html
Seletuskiri
http://www.sm.ee/vordoiguseseletuskiri.html

Kollektiivlepingute andmekogu asutamine ja pidamise kord

\”Kollektiivlepingute andmekogu asutamise ja pidamise kord\” eelnõu § 6 kohaselt kantakse andmekogusse sõlmitud kollektiivlepingute kohta järgmised andmed: 1) kollektiivlepingu sõlminud osapooled; 2) kollektiivlepingu jõustumise aeg; 3) kollektiivlepinguga määratud palgatingimused, töö- ja puhkeaja tingimused, laiendatud kollektiivlepingu puhul ka laienemistingimuste Ametlikus Teadaandes avaldamise aeg; 4) kollektiivlepingu muutmine ja täiendamine; 5) andmete esitamise kuupäev. Eelnõu kohaselt peetakse andmekogu ühetasandilise infotehnoloogilise andmebaasina ja paberkandjal toimikutena, kuhu kantud andmed on avalikud. ETTK ei pea vajalikuks, et andmekogusse kantakse laiendamisele mittekuuluvate kollektiivlepingutega määratud palgatingimused ja töö- ning puhkeaja tingimused. Nimetatud tingimused tehakse vastavalt kollektiivlepingu seadusele teatavaks isikutele, keda see puudutab. Seepärast kooskõlastab Eesti Tööandjate ja Tööstuse Keskliit sotsiaalministri määruse \”Kollektiivlepingute andmekogu asutamine ja pidamise kord\” eelnõu alljärgnevate märkustega arvestamisel: Eelnõu § 6 punkt 4 sõnastada järgmiselt: \”4) laiendatud kollektiivlepingutega määratud palgatingimused, töö- ja puhkeaja tingimused ning laienemistingimuste Ametlikus Teadaandes avaldamise aeg;\”. Eelnõu §-s 2 on nähtavasti silmas peetud tööandjate ühingu või liidu ja töötajate ühingu või liidu vahel sõlmitavat lepingut, kuid on sõnastatud \”… ja määratud tingimuste osas tööandjate ühingu või liidu ja tööandjate ühingu või liidu …\”.
Renno Mägi
renno@ettk.ee
6201916
0

Palgapoliitika

Tööandjad lähtuvad läbirääkimistel palga ja tootluse vahelisest seosest

Tootluse arvutamisel kasutatakse tavaliselt näitajat \”toodetud lisandväärtus töötunnis\”. Selle arvutamiseks on vaja andmeid lisandväärtuse ja töötundide kohta. Lisandväärtuse saab kätte Statistikaameti poolt kogutud statistika põhjal, töötundide kohta peab aga Statistikaamet arvestust ainult kord aastas – II kvartali kohta. Seega ei ole võimalik Eesti andmete põhjal arvutada töötunnis toodetud lisandväärtuse aegrida kvartali tasemel .

Läbiviidud empiirilised uuringud on tõestanud hüpoteesi, et palgakasv avalikus sektoris toob väikese viivitusega kaasa suurema palgakasvu erasektoris ning sellega kaasneb tööpuudus . Eesti tingimustes tõi palgatõus avalikus sektoris küll kaasa tööpuuduse kasvu, kuid suuremat palgakasvu veel järgnenud ei ole .

Kui palgaläbirääkimistel lepitakse kokku palga tõus, tõstavad tööandjad hindu vastavalt palgas ja tootluses toimunud muudatustele. Kui töötajate ootused inflatsiooni osas, millest nad läbirääkimistel lähtuvad, osutuvad tegelikkusest erinevaks, siis tekitab see tööturul tasakaalutust .

Kui palgatõus ületab tootluse kasvu, siis hinnad tõusevad kuna ettevõtjad soovivad oma kasumimarginaali säilitada ning vähendatakse hõivet eesmärgiga tõsta inimkapitali tootlust . Seega, kui korrutada tootluse kasv oodatava hindade kasvuga, saaksime optimaalse (stabiilse) palgakasvu. Optimaalsest kõrgem palgakasv viib järgmisel perioodil suurema inflatsioonini, madalam palgakasv aga pärsib hinnatõusu. Tootluse kasvust kiirem palgakasv pärsib konkurentsivõimet ja seda kahel põhjusel. Esiteks võivad ettevõtted palga tõusu korral kergitada väljundi ehk toote hinda. See aga vähendaks müüki, kuna konkureerivad kaubad oleksid odavamad. Alternatiiv oleks vähendada ettevõtte kasumimarginaali, jättes väljamüügihinnad samaks. See aga tähendaks väiksemaid investeeringuid, mis mõjuks negatiivselt tulevasele konkurentsivõimele. Mõlemal juhul võib konkurentsivõime langus põhjustada devalvatsiooniohtu – kuna palgad on tavaliselt allapoole jäigad, siis saab konkurentsivõimet välisturgudel kiirelt taastada ainult koduvaluuta devalveerimisega . Teine alternatiiv oleks tööpuuduse suurenemine, aga see on sageli poliitiliselt ebasoovitav.
Kolmandana võib välja tuua palgakasvu ja tootluse kasvu mõju tööpuudusele. Tihedalt on seotud ka palga ja tootluse muutumine eri majandussektorites. Tootluse ja sellega seoses ka palga kiire kasv mingis kindlas majandussektoris viib üles palgad teisteski sektorites. Vastasel korral algaks tööjõu liikumine väiksema palgakasvuga sektorist suurema kasvuga sektorisse.

Kui vaadelda palga, tootluse, tegelikku SKP-d ja tööhõivet majandussektorite lõikes, näeme, et kui riigivalitsemises näiteks on palgad tõusnud 5,9 %, siis tootlikkuse kasv oli samal ajal 1,7% ja SKP kasv ainult 2,5%, tööhõive kasv aga kõigest 0,8 %. Riigi valitsemises oli palgatõus 6 %, tootluse kasv aga ainult 3,4 ja tegeliku SKP kasv 2,7, tööhõive kasv oli negatiivne – 0,6%. Finantsvahenduse sektoris oli aga olukord hoopis kontrastne – palga kasv oli 7,3 %, tootluse kasv oli samal ajal negatiivne -2,4%. Tegeliku SKP kasv oli 3,2 % ja tööhõive kasv 5,7 %.


Lähteandmed: A. Vesilind, M. Relli \”Palga ja tootluse seosed majandussektoriti\”, Eesti Panga toimetised nr 2, 2000.

Sotsiaalkindlustus

10.05.2000.a. toimus ETTK juhatuse koosolek, millel kujundati ETTK seisukohad sotsiaalkindlustuse olulisemate liikide arengusuundadest. Otsustati kohustusliku pensionikindlutussüsteemi, ravikindlustuse arengusuundade, tööõnnetuse- ja kutsehaiguse kindlustuse seaduse eelnõu ning töötuskindlustuse kontseptsiooniga seonduvaid küsimusi.

ETTK seisukohad pensionikindlustuse osas on:
· ETTK ei toeta kohustusliku kogumispensionisüsteemi kehtestamisel kehtiva pensionikindlustuse maksubaasi (20%) suurenemist.
· Tööandjale tuleb luua võimalus töötajate eest maksete teostamiseks soodustingimustel vabatahtliku pensionikindlustuse ostmisel selliselt, et töötajate eest tehtavaid kindlustusmakseid ei käsitleta erisoodustusena tulumaksuseaduse tähenduses.

ETTK seisukohad ravikindlustuse arengusuundade osas on:
· Jätkata lähitulevikus kehtiva ravikindlustuse kui sundkindlustusega, kus ravikindlustuse tulubaasiks jääb sotsiaalmaksu ravikindlustusosa.
· ETTK ei toeta ettepanekut, millega tööandjale nähakse ette kohustus 2 nädala ajutise töövõimetuse hüvitise maksmiseks. Ajutise töövõimetuse hüvitiste maksmine suurendab tööandjate kulutusi tööjõule.

ETTK seisukohad tööõnnetuse ja kutsehaiguse kindlustuse seaduse eelnõu osas on:
· ETTK ei toeta töökeskkonna riskide kindlustamist kohustusliku tööõnnetuse ja kutsehaiguse kindlustuse korras. ETTK leiab, et kohustusliku tööõnnetuse ja kutsehaiguse kindlustuse asemel tuleks töökeskkonna riskide kindlustamist stimuleerida vabatahtliku tsiviilvastutuskindlustuse ostmist.

ETTK seisukohad töötuskindlustuse kontseptsiooni osas on:
· ETTK ei toeta esitatud töötuskindlustuse kontseptsiooni, kuna kontseptsioonis esitatud põhimõtted ei kajasta ETTK nägemust aktiivsete tööturupoliitika meetmete osas. Töötuskindlustuse kehtestamine on vastuolus ühetaolise kohtlemise põhimõtetega, kuna selle tulemusel toimub koondamishüvitiste maksmisest vabanemine ainult ettevõtja pankroti või kollektiivse koondamise korral.

Tarmo Kriis
tarmo@ettk.ee
6 201 908
0

Töö- ja puhkeaja seadus

Kehtiva töö- ja puhkeaja seaduse kohaselt võib töötaja töötada mitme töölepingu alusel nädalas kokku 60 tundi. Põhikohaga kuni 40 tundi ning lisatöökohal kuni 20 tundi. Valitsus on heaks kiitnud eelnõu, mis kaotab kohakaasluse mõiste ning selleks ette nähtud 20 tundi, ei välista aga töötamist mitme töölepingu alusel.

Vastavalt eelnõule on tööaeg poolte kokkuleppega määratud aeg, mille kestel on töötaja kohustatud täitma tööülesandeid, alludes tööandja juhtimisele ja kontrollile. Tööaja arvestust peab töö-andja. Ehk teisisõnu, tööandja vastutab ainult tema poolt sõlmitud töölepingute alusel töötavate isikute tööaja seaduslikkuse eest. Arvestades asjaolu, et enamus kohakaasluse korras sõlmitud töölepinguid ei ole sõlmitud mitte sama, vaid teise tööandja juures, ei kehtesta eelnõu tööandjatele otseselt täiendavaid kohustusi, töötamine ühe lepingu alusel on ka hetkel piiritletud 40 tunniga.

Töötaja kaotaks tõenäoliselt palgas. Probleemid seaduse täitmisel tekivad otseselt töötajal, kuna ainult töötaja omab täielikku infot tema poolt mitme töölepingu alusel töötatava aja osas. Hetkel on mitme lepingu alusel töötavad töötajad jaotanud oma töö-aja printsiibil 40+20. Vähendades lubatud töötundide arvu, peab töötaja sisuliselt kas loobuma lisatöökohast või tegema n-ö põhitöökoha tööandjale ettepaneku vähendada tööaega. Lepingutingimuste muutmine toob kaasa aga ka teiste lepingutingimuste muutumise, tõenäoliselt just palga vähenemise suunas. Seega on tööaja lühendamine suunatud eelkõige töötaja, mitte aga töö-andja vastu, nagu on ekslikult arvatud. Tööaja arvestuse eest vastutab tegelikult töötaja.

Tööaja lühendamise instrumenti kasutatakse mujal riikides eelkõige töö-hõive suurendamise vahendina. Ette-kääne, et tööaja lühendamisega kaitstakse töötaja tervist, ei vasta suures osas tõele. Tööaja riikliku lühendamisega takistatakse ühel töötajal omamast mitut töökohta, luu-es sellega kunstlikult juurde uusi töökohti. Asi õn-nestub, kui vabanevale töökohale leidub sobiv töötaja.

Eestis on sektoriaalne tööjõupuudus. Luuakse uued töökohad, aga töötajaid sinna ei leita. Kokkuvõttes kaotab nii töötaja (palgas) kui tööandja, kes peab leidma uue töötaja. Uue töötaja leidmine ning koolitamine ei ole erinevalt arenenud riikidest (Euroopa Liidu riigid) riigi poolt tagatud, puudub tõhus ümber- ja täiendõppe-süsteem, kutsehariduse korraldus ei vasta tööturunõuetele. Sisuliselt tähendab uue töötaja leidmine tööandjale täiendavat stressi ning rahalist kulu ehk teisi sõnu: tööhõivepoliitikat viiakse kokkuvõttes ellu ettevõtjate kulul.

Tööaja piiramise vajadust põhjendatakse vajadusega harmoniseerida kehtiv õigus Euroopa Liidu direktiividega. Eesti on seadnud positiivse eesmärgi EL-i liikmesriigi staatuse omamiseks aastasse 2003. Realistlikumalt on mainitud aastat 2005.

Töö- ja puhkeaja seaduse eelnõu kavandatakse jõustada aga järgmisest aastast. Ettevõtjad arvavad, et selline kiirustamine ei ole põhjendatud. Eelnevalt tuleb korrastada täiend- ja ümberõppe ning kutseharidussüsteem, mille tagajärjel saaks selgeks tegelik tööjõuvajadus ning alles seejärel piirata töö-hõive suurendamise nimel tööaega. Seaduse võib vastu võtta, kuid selle jõustamine tuleks lükata Euroopa Liidu liikmeks astumise momendini edasi.

Samal teemal vt
05.07.2000 ÄP Online: Uus seadus keelab rügada kahel töökohal
10.07.2000 ÄP: Töötamine keelatud!
10.07.2000 ÄP: Kas seadus on töövõtjale kasulik?


Tarmo Kriis
tarmo@ettk.ee
6 201 908
Töö- ja puhkeaja seaduse eelnõu

Sotsiaalkindlustusreformi kokkuleppe projekt

Tööandjate ja Tööstuse Keskliidu seisukohad sotsiaalkindlustusreformi kolmepoolse kokkuleppe osas

ETTK kujundas seisukoha sotsiaalkindlustusliikide osas 10.05.2000.a. juhatuse koosolekul. Tulenevalt juhatuse otsusest:

ETTK seisukohad kolmepoolsetel läbirääkimistel pensionikindlustuse osas on:
– ETTK ei toeta kohustusliku kogumispensionisüsteemi kehtestamisel kehtiva pensionikindlustuse maksubaasi (20%) suurenemist.
– Tööandjale tuleb luua võimalus töötajate eest maksete teostamiseks soodustingimustel vabatahtliku pensionikindlustuse ostmisel selliselt, et töötajate eest tehtavaid kindlustusmakseid ei käsitleta erisoodustusena tulumaksuseaduse tähenduses.

ETTK seisukohad kolmepoolsetel läbirääkimistel tööõnnetuse ja kutsehaiguse kindlustuse seaduse eelnõu osas on:
– ETTK ei toeta töökeskkonna riskide kindlustamist kohustusliku tööõnnetuse- ja kutsehaiguse kindlustuse korras. ETTK leiab, et kohustusliku tööõnnetuse ja kutsehaiguse kindlustuse asemel tuleks töökeskkonna riskide kindlustamist stimuleerida vabatahtliku tsiviilvastutuskindlustuse ostmist.

ETTK seisukohad kolmepoolsetel läbirääkimistel töötuskindlustuse kontseptsiooni osas on:
– ETTK ei toeta esitatud töötuskindlustuse kontseptsiooni, kuna kontseptsioonis esitatud põhimõtted ei kajasta ETTK nägemust aktiivsete tööturupoliitika meetmete osas. Töötuskindlustuse kehtestamine on vastuolus ühetaolise kohtlemise põhimõtetega, kuna selle tulemusel toimub koondamishüvitiste maksmisest vabanemine ainult ettevõtja pankroti või kollektiivse koondamise korral.

Esitatud kokkuleppe projekt käsitleb detailselt kogumispensionisüsteemi ning seab tähtajad tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustuse ning töötuskindlustuse liikide jõustumise osas. Viimase punktiga reguleeritakse ka maksuvaba tulu määra, milleks puudub 1998.a. kolmepoolsete kokkuleppe valguses aga vajadus. Maksuvaba tulu määra suurendamine toimus 14. juunil 2000.a. tulumaksuseaduse muutmise seadusega.

Tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustus ja töötuskindlustus

ETTK ei saa anda seisukohta tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustuse ning töötuskindlustuse jõustumise tähtaegade osas ilma eelnevate kontseptuaalsete aluste osas kokku leppimata. ETTK lähtub kontseptuaalsete aluste osas juhatuse otsustest.

Vabatahtlik kogumispensionisüsteem

ETTK ei toeta esitatud kogumispensionisüsteemi kontseptsiooni. Vabatahtlik kindlustus ei täida oma eesmärki: riigi poolt korraldatud sundsäästmine poliitilise riski maandamiseks. Samuti pole väheoluline, et vabatahtliku kindlustuse korral jääb pensionifondi akumuleeritav raha fondi efektiivseks tegutsemiseks väheseks.
Kokkuvõttes ei kajasta esitatud kontseptsioon ETTK liikmeskonna huve pensionikindlustuse tuleviku osas. ETTK nägemuse kohaselt peab kogumispensionisüsteemi puhul olema tagatud võimalikult suure osa inimeste seotus kindlustusskeemiga. Vabatahtliku kogumisosa pensioniskeemis peab tagama pensionikindlustuse III sammas.



Tarmo Kriis
tarmo@ettk.ee
6 201 908

Alamapalga määr 2001.a.

25. oktoobri kolmepoolsetel läbirääkimistel tegi Vabariigi Valitsus tööandjate keskliidule ja ametiühingutele ettepaneku sõlmida kolmepoolne kokkulepe, millega riiklikuks alampalga määraks aastal 2001 kehtestatakse täistööaja puhul 1600 krooni kuus.

ETTK liikmete seas läbiviidud küsitlus näitas, et kolmepoolsetel läbirääkimistel käsitletud alampalga määra 1600 krooni ei tekita enamikus küsitlusele vastanud majandusharude ettevõtetes raskusi, kuna alampalga määras tasustatavaid töötajaid on minimaalselt, samuti on saavutatud läbimurre palgasüsteemide lahtisidumiseks aastal 2002. Selliselt vastasid küsitlusele AS Balti ES, AS Baltika, AS Hansapank, AS Mainor, AS Milstrand, AS Norma, AS Tallinna Lennujaam, AS Tallinna Sadam, Krenholmi Valduse AS, Eesti Rõiva- ja Tekstiililiit, Eesti Haiglate Liit, Eesti Kaupmeeste Liit, Eesti Leivaliit, Eesti Metsatööstuse Liit, Eesti Toiduainetööstuse Liit, Eesti Trükitöösturite Liit, Eesti Veskiomanike Ühing, OÜ Tehnokontrollikeskus ja Tallinna Kaubamaja AS.

ETTK juhatuse otsus 01.11.2000:

Volitada kolmepoolsete läbirääkimiste ETTK delegatsiooni pealäbirääkijat Henn Pärna kirjutama alla kolmepoolsele kokkuleppele järgmiste punktide osas:

1.Vabariigi Valitsus kehtestab 01. jaanuarist 2001. a. riikliku tunnipalga alammääraks 9 krooni 40 senti ja kuupalga alammääraks täistööaja korral 1600 krooni.

2.Kollektiivlepingutes võib kokku leppida suuremas palga alammääras.

3.Osapooled töötavad välja 2001. a. 31. märtsiks palga alammäära muutmise majanduslikult ja sotsiaalselt põhjendatud alused, mille rakendamise üheks eeltingimuseks on kollektiivlepingutes sätestatud palgatingimuste mitteseotus riigis kehtestatud palga alammääraga. Selle sättega ei piirata kollektiivlepingute osapoolte õigusi ja vabadusi palgatingimustes kokkuleppele jõuda.


Tarmo Kriis
tarmo@ettk.ee
6 201 908
0

Tööõnnetuse ja kutsehaiguskindlustuse eelnõu osas

Riigikogu juhatuse otsusega võeti 15.03.2001 menetlusse rahandusministeeriumis välja töötatud tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustusseaduse eelnõu, millega asutakse reguleerima kohustusliku tööõnnetuskindlustuse ja kohustusliku kutsehaiguskindlustuse kindlustuslepingute tingimusi ning kindlustuse teostamise korda.

Ettevõtjad ei ole kindlustussüsteemi reformimisega nõus, kuna kindlustusmaksed suurendavad tööandjate kulutusi tööjõule. Täiendava koormuse alla sattuvad peamiselt tööstusettevõtted, kus töökeskkonna riskid on suuremad. Kehtiva süsteemiga võrreldes kõrgemad hüvitised ning lihtsam kahjude menetlusprotseduur soodustavad hüvitamise taotluste arvu kasvu ning vähendavad töötajate stiimuleid tööle naasta.

Eelnõu koostajate arvates toob kindlustusskeemi rakendamine kehtestamine kaasa kuni 2 % suuruse keskmise tööjõukulude kasvu. Tööandjate Keskliit prognoosib ainuüksi tööõnnetuste (s.t. välistades süsteemist kutsehaigused) kindlustamisega kaasnevate tariifide suuruseks keskmiselt 3% tööjõukuludest (ca 1 miljardit krooni). Kulutuste tõus viib lähtuvalt majandussektorite eripärast kas palkade vähenemiseni, palgatõusu edasi lükkumiseni, tööstussektori konkurentsivõime vähenemiseni või tarbijahindade tõusuni.

07. juunil 2001.a. esitasid Eesti Tööandjate Keskliit ja Eesti Ametiühingute Keskliit riigikogu majanduskomisjonile ühisseisukohad:

i. Tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustuse süsteemi stabiilsuse huvides luuakse tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustus esialgu riikliku sotsiaalkindlustussüsteemi ühe osana, mida pariteetsetel alustel juhivad tööandjad, töötajad ja riik.

ii. Tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustuse maksemäär ei tohi kujuneda suuremaks kui 1,5% kindlustusvõtja palgafondist. Kindlustuse loomise eelduseks on riigi osaluse säilitamine osas, mis ületab käesolevas punktis sätestatud kindlustusmakse määra.

Tööandjate Keskliidu juhatuse arutas täiendavalt tööõnnetus-kutsehaiguskindlustusega kaasnevaid aspekte uuesti 23.08.2001.a. toimunud juhatuse koosolekul, mille tulemusel formuleeriti järgmine otsus:

Eesti Tööandjate Keskliidu juhatus ei toeta kõigi töökeskkonnast tulenevate terviseriskide kohustuslikku kindlustamist eraõiguslike kindlustusandjate poolt ning teeb vabariigi valitsusele ettepaneku asuda läbirääkimistesse vastava kindlustusliigi loomiseks riikliku sotsiaalkindlustussüsteemi ühe osana, mille juhtimisse kaasatakse ka tööandjad. Tööõnnetus-kutsehaiguskindlustuse kehtestamine ei tohi kaasa tuua tööjõukulude suurenemist.

Tarmo Kriis
tarmo@ettk.ee
6999302

Palgaseaduse eelnõu

ETTK on seisukohal, et palgaseaduse muutmine ei ole käesoleval ajal otstarbekas, kuna paljud palgaküsimused on reguleeritud uues töölepingu seaduses, mis peatselt esitatakse Vabariigi Valitsusele heakskiitmiseks. Kuna töölepingu seadus on raamseadus, tuleks oodata ka teiste temaga puutuvuses olevate seaduste muutmisega.

Ettepanekud eelnõu osas:

1. Võrdse tasustamise põhimõte
Eelnõu üheks kesksemaks teemaks on mees- ja naistöötajate võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamine.

Eelnõu kehtestab tööandja kohustuse tõendada võrdse tasustamise põhimõttest kinnipidamist (palgaseaduse § 51 lg 2). Oleme seisukohal, et tööandja tõendamiskohustus peaks piirduma palga arvutamise aluste avamise ja selgitamisega. Töötaja väärtustamise kriteeriumite koosseis sisaldab mitmeid tegureid, mida ei ole alati võimalik tõendada (lojaalsus, entusiasm, innovatiivsus jms).

Võrdse tasustamise põhimõtte rikkumise korral sätestab eelnõu töötaja õiguse nõuda tekitatud kahju hüvitamist (palgaseaduse § 51 lg 4). Eelnõus on sätestamata, kui pika perioodi eest on töötajal õigus saada hüvitust võrdse tasustamise põhimõtte rikkumise korral. Leiame, hüvitamisele kuuluv periood ei tohiks ületada 6 kuud.

Eelnõu sätestab tööandja kohustuse teavitada töötajat tööle võtmisel võrdse tasustamise seadusandlikust regulatsioonist (palgaseaduse § 51 lg 5). Tööandja kohustuste selline laiendamine ei ole põhjendatud ega vajalik. Seadusandlus avaldatakse Riigi Teatajas ja igaühel on võimalik sellega tutvuda.

2. Loonuspalga vajalikkuse kohta
Eelnõu näeb ette loonuspalga maksmise võimaluse kaotamise (palgaseaduse § 6). Seletuskirja kohaselt ei leia loonuspalga maksmine kasutamist ja norm on oma tähtsuse minetanud.

Esitatud seisukohaga ei saa täielikult nõustuda. Vastavalt kehtiva palgaseaduse § 6 lg 2 on loonuspalk palk, mida ei maksta rahas, vaid tootena, hüvitisena, teenusena või väärtpaberina. Sõltuvalt ettevõtte tegevusest on loovuspalga maksmine mitmetel juhtudel õigustatud ja vajalik. Samas võib see olla töötajat motiveerivaks instrumendiks (nt loonuspalgana makstud äriühingu aktsia väärtus suureneb etttevõtte edukal toimimisel).

Kuna loonuspalga maksmine on võimalik ainult poolte kokkuleppel, siis ei kahjusta see kummagi töölepingu poole huve. Samas peab isikute tegutsemisvabaduse kitsendamine olema vajalik ja põhjendatud.

Loonuspalga maksmine tagab töötajale palga kättesaamise ka juhtudel, kui tööandjal puuduvad selleks rahalised vahendid.
Tööandjale on töökorralduse seisukohalt sageli otstarbekas töötaja toitlustamise korraldamine, tema varustamine vajalikuga jms, mis eeldab loonuspalga maksmise võimalikkust.

3. Tagatised rasedale sünnituseelseks läbivaatuseks
Eelnõu § 241 sätestab tööandja kohustuse anda rasedale arsti otsuses näidatud vaba aega sünnituseelseks läbivaatuseks, säilitades töötaja keskmise palga.
Leiame, et põhimõtte kehtestamine on õige, kuid vältimaks vaba aja meelevaldset andmist, tuleks see täpsemalt piiritleda, sätestades maksimumtähtaja.


Tarmo Kriis
tarmo@ettk.ee
6201908
Palgaseaduse muutmise seaduse eelnõu ja seletuskiri
http://www.sm.ee/En14120.htm
0

Puhkuseseaduse eelnõu

Eesti Tööandjate ja Tööstuse Keskliidu ettepanekud puhkuseseaduse eelnõu (edaspidi eelnõu) kohta. Võrreldes senikehtiva puhkuseseadusega toob eelnõu sisse uue mõiste – puhkusenõude aegumine. Eelnõu kohaselt kehtib puhkusenõude õigus nelja viimase aast eest antavale puhkusele. Oleme seisukohal, et puhkusenõude aegumise kehtestamine on õigustatud, kuid nõudeõigus peaks kehtima kahe viimase aasta eest antavale puhkusele. Pikem aegumistähtaeg soodustab puhkuse väljavõtmise edasilükkamist ja pärsib üldpõhimõtet: puhkuse andmist-võtmist igal aastal. Eelnõuga laiendatakse õigustatud subjektide (töötajate) ringi, kellele tööandja on kohustatud andma puhkust neile sobival ajal, so vanemale, kes kasvatab kuni 7-aastast last . 7- 14-aastase lapse vanemal on õigus saada puhkust lapse koolivaheajal. Seni kehtiva seaduse kohaselt on õigus saada puhkust naisel, kes kasvatab kuni 3-aastast last või mehel, kes üksinda kasvatab kuni 3-aastast last. Põhjendatud on vahetegemise kaotamine last kasvatava mehe ja naise õiguste vahel, mis tuleneb soolise võrdõiguslikkuse põhimõttest. Puhkuse andmine kuni 7-aastast last kasvatavale vanemale, talle sobival ajal või 7-14-aastase lapse vanemale, lapse koolivaheajal, teeb tööandjal töö organiseerimise raskeks, kui mitte võimatuks. Kuni 14 aastast last kasvatavate vanemate hulk moodustab tööealisest elanikkonnast märkimisväärse osa, mistõttu ei ole tööandja jaoks tegemist erandlike juhtumitega. Normi rakendamine toob endaga kaasa eesmärgile vastupidise mõju, kuna tööandjad võivad vältida eelnimetatud eas laste vanemate töölevõtmist. ETTK on seisukohal, et töötajale sobival ajal puhkuse saamise õigus peaks olema kuni 3-aastast last kasvataval vanemal.
Renno Mägi
renno@ettk.ee
6201916
Puhkuseseaduse eelnõu ja seletuskiri
http://www.sm.ee/II3010.htm
0