Tööandjad peavad lähetatud töötajate direktiivi riigile kahjulikuks

Euroopa Liidu liikmesriikide tööministrite vastu võetud otsust muuta lähetatud töötajate direktiivi kommenteerib Eesti Tööandjate Keskliidu juhataja Toomas Tamsar: 

“Plaan, et lähetatud töötajatele tuleks uue direktiivi alusel maksta palka nagu kohalikele töötajatele ning neile laieneksid lisaks sihtriigi palgale ka kõik sealsed lisatasud ja hüvitised on selgelt Lääne-Euroopa riikide soov blokeerida Ida-Euroopa tööjõu liikumist lääne. See on Eesti riigile kahjulik otsus. Sisuliselt on see olnud ainus Ida-Euroopa riikide konkurentsieelis, mida suured riigid soovivad nüüd muuta. Eesti ei oleks suuteline sellisel juhul tööjõu vaba liikumise ilusa sildi taustal tegelikult suures konkurentsis püsima või teeks see meie olukorra keeruliseks. Sisuliselt tuleks Eesti ettevõtjail, kes tahavad saata oma töötajaid Euroopasse, hakata selgeks tegema sihtriikide tööseadusandluse nüanssidega, mis  on meeletu aja ja ressursikulu. 
 
Eesti peaks Euroopa Liidu Nõukogu eesistujana siiski ka Eesti riigi huvisid kaitsma, mitte suurriikide jõulisele survele alluma või eestistumise punkte noppima. Siin on koht kus meie ja Euroopa suurriikide huvid ristuvad. 
 
Tööandjad on seisukohal, et praegune kord võiks jääda samaks nii, et Eesti ettevõtetele jääks võimalus eesti seaduste järgi oma teenuseid välisriigis pakkuda.”
 
 

Tagasiside perehüvitiste seaduse ja teiste seaduste muutmise seaduse eelnõule

Eesti Tööandjate Keskliit saatis Sotsiaalministeeriumile tagasiside perehüvitiste seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõule. Eelnõu peamine eesmärk on ühildada töö- ja pereelu. 

Positiivne on, et Eelnõuga säilitatakse vanemahüvitis, kui vanem teenib samal ajal sotsiaalmaksuga maksustatavat tulu, mis jääb alla poole vanemahüvitise ülempiirist. Selline muudatus kindlasti motiveerib lapsevanemaid võimaluse korral lapsega kodus olles töötama ning aitab seeläbi vähendada palgalõhet, mis tekib peamiselt emade pikaajalise töölt eemalviibimise tõttu.

Probleemiks kujuneb tööandjatele vanema õigus katkestada vanemapuhkus kaks korda 12 kuu jooksul teatades sellest ette kõigest 14 kalendripäeva vastavalt kehtivale töölepingu seadusele. Selline etteteatamistähtaeg võib olla sobilik nn. projektipõhiste tööde tegemiseks. Kindlasti ei ole see piisav kõigis ettevõtetes ja ametikohtadel, mis vajavad spetsiifilist haridust või väljaõpet.

Arvestades Eesti suurt tööjõupuudust on tööandjal väga keeruline leida 14 kalendripäeva jooksul asendaja ning teostada ametikohale vastav koolitus. Samuti ei tea tööandja täpselt, millal lapsevanem soovib uuesti vanemapuhkusele jääda. Vanemapuhkusele (korduv) katkestamine lühikese etteteatamisajaga paneb ka lapsevanema asendaja raskesse olukorda, kui asendajale alternatiivset tööd organisatsioonis pakkuda pole.

Selleks, et mitte vähendada noorte vanemate konkurentsivõimet tööjõuturul, teeme ettepaneku võimaldada vanemapuhkuse korduvat katkestamist vaid poolte kokkuleppel.

Tööandjate ettepanekud välismaalaste seaduse muutmiseks

Eesti Tööandjate Keskliit tegi Siseministeeriumile ettepaneku Välismaalaste seaduse muutmiseks ja välismaalastest töötajate värbamise jätkuvaks leevendamiseks.

“Pole saladus ega üllatus, et Eesti seisab silmitsi akuutse töökäte puuduse probleemiga, nii Eesti Tööandjate Keskliit kui ka teised ettevõtlusorganisatsioonid on sellele korduvalt tähelepanu pööranud. Sügisel 2016 avalikustas Manpower Grupp üleilmse uuringu, mille kohaselt on oskustööjõu puudus maailmas pärast 2007. aastat kõrgeimal tasemel. Koguni 40 protsenti tööandjatest kurdab väljaõppinud töötajate nappust. Kõige enam on maailmas puudus oskustöölistest, nagu elektrikud, keevitajad, ehitajad jm. Seejärel IT-sektori spetsialistid. Järgnevad insenerid ja tehnikud,” kirjutas Tööandjate juhataja Toomas Tamsar Siseministeeriumile.

“Seega – Eesti ei ole probleemiga üksi. Iga inimene, kes oskab ja tahab tööd teha või on valmis oskusi omandama, on kogu maailmas kõrges hinnas. Võistleme mitte ainult talentide, vaid ka oskustöötajate pärast meist palju jõukamate ja parema kliimaga riikidega.”

Töökäte puuduse probleem ei puuduta ainult ettevõtjaid, kes ei saa seetõttu laieneda või peavad tegutsemiseks otsima teisi riike, kus neile vajalikke töötajaid on piisavalt. Tegemist on Eesti arengu pikemaaegse küsimusega: kui töökäsi ja maksumaksjaid jääb aina vähemaks, samal ajal elanikkond vananeb, siis kes maksab 25 aasta pärast seenioridele pensioni, kes peab üleval haridus- ja tervishoiusüsteemi ning kogu riiki?

“Oleme välja arvutanud, et 2040. aastani väheneb Eestis erasektori töötajate ehk maksumaksjate arv igal aastal 5000 võrra. See teeb kokku üle 100 000 inimese. Erasektori töötajate arv, kelle tasutud maksudega peame otseselt üleval sotsiaalsektorit ja väikeste mööndustega avalikku sektorit, kahaneb 2040 aastaks 520 tuhandelt 420 tuhandeni. Nende arengute tulemusel  peab erasektori töötaja praeguse 1,6 inimese asemel 2040. aastal üleval kaht inimest,” kirjutas Tamsar.

Eesti Tööandjate Keskliit hindab Siseministeeriumi ja Valitsuse seniseid pingutusi Välismaalaste seaduse leevendamisel. Leiame, et sellega tuleb tingimata jätkata. Seetõttu esitame Välismaalaste seaduse (VMS) muudatusteks järgmised ettepanekud:

1. Sisserände piirarv

Teeme ettepaneku kaotada sisserände piirarvu nõue ehk jätta VMS-st välja §-d 113-115.

Sisserände piirarv on üks suurimaid takistusi kolmandatest riikidest töötajate värbamisel ja nõnda töökäte puuduse probleemi lahendamisel ja meie ettevõtete rahvusvahelistumisel. Eelmisel aastal sai kvoot täis enne aasta lõppu ja tänavu võib prognoosida kvoodi täitumist juba suvel. Tunnustame Siseministeeriumi senise tegevuse eest – hooajatööliste ja IKT sektori töötajate nn kvoodi alt väja arvamine oli kindlasti abiks, kuid tegemist on ühekordse ja lühiajalise lahendusega.

Arvestades, et Schengeni piires saavad ka kolmandatest riikidest pärit inimesed nagunii liikuda vabalt, ei täida kvoot tegelikult oma algset eesmärki kaitsta Eestit siia asuvate välismaalaste eest (ja iseküsimus on, kas see eesmärk on täna, ligi 20 aastat pärast kvoodi kehtestamist, üldse asjakohane) ja vaid takistab vajalike töötajate liikumist. Samuti ei pea me otsustarbekaks hakata piirarvu iga natukese aja tagant suurendama või üle vaatama sektoreid, keda taas kvoodi alt välja tõsta – see suurendab riigi halduskoormust ja vähendab tööandjate kindlustunnet.
Hirm, et sisserände piirarvu kaotamisega kaasneb välistööjõu massiline sissevool ja töökohtade kadumise kohalikele, ei ole põhjendatud. Tegelikkus on vastupidine: oskustöötajate puuduse tõttu tegemata jäävate investeerimisotsuste tulemusena ei teki uusi töökohti ka eestimaalastele. Endiselt jääks alles Töötukassa loa nõue, mis tagab, et esmalt otsitakse vajalikke töötajaid Eestist ja Euroopa Liidust.

2. Töötasu suurus

VMS § 178 lg 1 kohaselt on tööandja kohustatud maksma välismaalasele tasu, mille suurus on vähemalt võrdne Statistikaameti viimati avaldatud Eesti aasta keskmise brutopalgaga.
Teeme ettepaneku asendada Eesti aasta keskmise brutopalga nõue sektori keskmise palga nõudega.  Lisaks teeme ettepaneku asendada Eesti keskmise palga nõue sektori keskmise palga nõudega ka välismaalase lühiajalise Eestis töötamise korral.
Näeme positiivse muudatusena, et eelmise Välismaalaste seaduse muudatusega vähendati välistööjõule kehtestatud palgakriteeriumi senise 1,24 kordse Eesti keskmise palga asemel vähemalt Eesti keskmise palgani. See ei ole siiski piisav, kuna ei aita sektoreid, kus palk jääb keskmisele alla (nt ehitus, teenindus), kus on aga samuti suur tööjõupuudus. Üle keskmise palga teenib Eestis vaid ca 35% töötajatest. Kui üldse on kindel tahe siduda palga nõue keskmisega, peaks see olema sektoripõhine.

3. Ajutiselt/lühiajaliselt Eestis töötavate kolmandatest riikidest pärit töötajate kandmine rahvastikuregistrisse

Mitmed riigi ja kohalike omavalitsuste teenused on seotud rahvastikuregistriga, st, et teenuste saamiseks peab isik olema kantud rahvastikuregistrisse. See nõue kehtib näiteks perearsti nimistusse kandmisel, ühistranspordi soodustuste saamisel, kooli- ja lasteaiakohtade saamisel jm. Ajutiselt riigis viibivaid (lühiajaliselt töötavaid) välismaalasi aga rahvastikuregistrisse ei kanta. Samas on neil õigus avalikke teenuseid saada, kuna töötavad, maksavad makse ja panustavad Eesti riigi majandusse.
Teeme ettepaneku kanda ka lühiajaliselt Eestis viibivad välismaalased rahvastikuregistrisse, kui nad on registreeritud töötamise registris (TÖR).

4. Töötukassa luba ametikoha täitmiseks kolmandatest riikidest pärit töötajatega

Hetkel peavad Töötukassalt kolmandatest riikidest töötaja palkamiseks loa saamiseks olema täidetud järgmised nõuded:
a. töökohta ei ole võimalik täita kvalifikatsiooni- ja kutsenõuetele vastava Eesti kodaniku, Euroopa Liidu kodaniku ega Eestis elamisloa alusel elava välismaalasega;
b. töökoha täitmine välismaalasega on põhjendatud nii tööturu olukorda arvestades kui ka töötukassa andmetele tuginedes.
Tööandjate keskliidu liikmed toovad aga välja, et tihti esineb olukord, kus nn kirjade järgi on vajalikku lihtsamate oskustega tööjtajaid küll Eestis olemas, kui tegelikult neid töid teha ei soovita ja tööle ei tulda. Ettevõtjad kurdavad, et hetkel on taotluses väljad, mille kohaselt saaks värvata ainult spetsialiste ja erikvalifikatsiooniga töötajaid. Reaalsus on aga see, et lihtsamate tööde tegijatest on töötlevas tööstuses suurem probleem.
Teeme ettepaneku leida viis, kuidas Töötukassas saaks paremini arvestada reaalse tööturu olukorraga: kui ametikohale on töötaja leidmisega raskusi hoolimata sellest, et tegelikult oleksid sellele ametikohale inimesed nagu olemas, lubada mingi perioodi järel palgata vajalik töötaja kolmandatest riikidest.

5. Reisimine elamisloa menetluse/pikendamise ajal

Teeme ettepaneku, et isik, kes on esitanud uue elamisloa või pikendamise taotluse, võiks saada taotleda Eesti Välisministeeriumist vahepealse perioodi reisimisvajaduste katteks viisat. Praegune seadusandlus seda ei luba: lubatakse küll Eestis viibida, aga reisida Schengenis mitte.

6. Tõestatud vajadusel osalise koormusega töötamise võimaldamine

Väljaspoolt Euroopa Liidu liikmesriike tulnud töötaja ei saa vajadusel vähendada oma töökoormust ega minna palgata puhkusele – see on seotud nõudega maksta välistöötajale vähemalt Välismaalaste seaduses kehtestatud minimaalset palka. Antud kontekstis ei saa inimene hoolitseda näiteks raskelt haige pereliikme eest või osalise töövõime (ajutise) kaotuse korral töötada osakoormusega juhul, kui tema töötasu langeks alla nõutava piiri.
Ettepanek: Võimaldada tõestatud vajaduse korral vähendada välistöötajal ajutiselt töökoormust ja maksta sellel perioodilt vastavalt väiksemale tööpanusele ka siis, kui see jääb alla seaduses sätestatu.

7. Elamisloa taotlemine töökoha vahetamisel

Elamisluba antakse seoses konkreetse tööandjaga. Kui töötaja soovib vahetada töökohta ja asuda tööle mõne teise tööandja juures, tuleb taas elamisloa taotlemise protsess läbi viia.
Teeme ettepaneku viia sisse muudatus, et kui töötaja on Eestis elanud ja töötanud mingi kindla perioodi, ei pea ta tööandjat vahetades uuesti elamisluba taotlema.

8.  Suurinvestori investeeringud

Lisaks peame suurinvestori tähtajalise elamisloa puhul oluliseks võimalust investeerida nõutav summa mitmetesse äriühingutesse ja fondidesse, mis on ka riskide hajutamise põhimõtteid järgiv investeeringute puhul tavapraktika. Vajadusel võib sätestada maksimaalse arvu (näiteks 3 või 5).

Tagasiside Tulumaksuseaduse muutmise eelnõule

Eesti Tööandjate Keskliit toetab maksuerandit tööandja korraldatud transpordile ja majutusele, kirjutasime tagasisideks Tulumaksuseaduse muutmise eelnõule.

Eestis on suur tööjõupuudus, aga ka tööpuudus. Samuti on asustus väljaspool tõmbekeskuseid väga hajus. Statistikaameti andmetel töötas Eestis 2016 kaugemal kui 50 km elukohast ligi 30000 inimest ja sama palju on töötuid väljaspool Tallinna. Seetõttu on Eesti Tööandjate Keskliidul eriti hea meel, et eelnõusse on jõudnud erisoodustuse maksuerandid tööandja korraldatud transpordile ja majutusele. Nimetatud muudatused võimaldavad tööandjal kindlasti tööjõudu mobiilsemaks muuta ja seeläbi tööturu probleeme leevendada.

Samuti on töötajale antud optsioonide maksustamise muudatused asjakohased. Optsioonide osas võiks siiski anda tööandjale võimaluse ka muul viisil kui optsioonilepingute esitamisega tõendada, millal optsioon anti. Näiteks, kui kõigile töötajatele on antud võimalus optsioon välja teenida teatud töötulemuste, staaži või muu alusel ja nende eeltingimuste täitmisel kinnitatakse optsiooni andmine juhatuse otsusega, võiks see korrektselt vormistatud otsus olla piisav tõend.

Loe eelnõu kohta lähemalt SIIT

Tööandjad: IKT-sektor vajab valveaja erisust

IKT-sektor ja riigi IT süsteemi haldavad riigiasutused vajavad valveaja erisust ja seetõttu toetame töölepingu seaduse muudatuste ettepanekut valveaja osas sellises sõnastuses, nagu see oli eelnõus pärast esimest lugemist Riigikogus. Vaid nii aitaks see tõepoolest lahendada ettevõtete probleemi ja oleks reaalselt rakendatav, kirjutasid Eesti Tööandjate Keskliidu juhataja Toomas Tamsar ja ITLi juht Jüri Jõema 27. jaanuaril Riigikogu fraktsioonidele ja e-Eesti toetusrühmale.

Eelõu 356SE järgi ei kehtiks valveaja piirangud töötajatele, kelle põhiliseks tööülesandeks on kriitiliste tähtsusega info- ja kommunikatsioonitehnoloogia teenuste ning taristu järjepideva toimimise või infoturbe tagamine (IT-tugiteenuseid osutav spetsialist). Piirangut ei kohaldata IT-tugiteenuseid osutavale spetsialistile  tingimusel, et selles on töölepingus või kollektiivlepingus kokku lepitud, valveaja kestus 28-kalendripäevase ajavahemiku kohta ei ületa 130 tundi ning piirangu kohaldamata jätmine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust. Valveaja rakendamisel tuleb töötajale maksta tasu, mis ei või olla väiksem kui 1/5 kokkulepitud töötasust (Tööandjate ja ITLi ettepanek on, et valveaja tasu oleks 1/10 töötasust).

Riigikogu õiguskomisjoni 24. jaanuari koosolekul tegi Ametiühingute Keskliit ettepaneku, mille kohaselt valveaja  erisuse kehtestamine saaks olla võimalik ainult juhul, kui see toimub laiemalt kui ühe sektori (IKT) jaoks ja kui valveaja tingimused (aeg, tasu, …) sätestatakse sektoriaalsetes laiendatud kollektiivlepingutes ka nendes sektorites, kus ametiühinguid ei ole (ning ei ole ka kollektiivlepinguid).

Tööandjad ei toeta ametiühingute parandusettepanekuid järgmistel põhjustel:

1. IKT sektori ettevõtted on ise tõstatanud vajaduse täpsustada valveaja regulatsioone töölepingu seaduses lähtudes tänasest reaalsest olukorrast:

– Kui me räägime valveajast, siis see tähendab telefonivalvet ning kui valveajal tekib probleem, siis muutub see kohe tööajaks/ületunnitööks. Üldjuhul saab probleemi lahendada telefoni ja arvutiga ilma töökohale minemata.

– Kehtiva TLS § 48 kohaselt on valveaeg aeg, mil töötaja ei ole kohustatud täitma tööülesandeid, kuid on kohustatud olema valmis tööandja korralduse alusel tööülesandeid täitma asuma. Valveaega saab rakendada töötaja ja tööandja kokkuleppel. Valveaja eest tuleb maksta tasu, mis ei ole väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust. Osa valveajast, mil töötaja tööd teeb, loetakse tööajaks. Valveaeg ei ole tööaeg ega puhkeaeg, s.t valveaja rakendamisel tuleb töötajale võimaldada igapäevase ja iganädalase puhkeaja kasutamine. Just see kohustus valveaja rakendamisel järgida eranditult töö- ja puhkeaja piiranguid piirab valveaja kasutamise võimalusi IKT-sektoris.

– Valveaja puhul ei ole senise seaduse parema rakendamisega võimalik probleemi lahendada, kuivõrd puudub võimalus valveaja puhul teha erisusi töö- ja puhkeaja reeglite rakendamises.
Just seepärast ongi vajalik erisus, et luua valveajal telefonivalves  olemise mudel IKT-spetsialistidele, kus näiteks terve ühe nädala on telefonivalves üks töötaja (kõik ajad antud nädalal väljaspool tööaega) ja järgmisel nädalal on valves teine töötaja sarnaste teadmistega. Praegu eelnõu 356SE (punkt 6) sõnastus seda võimaldaks (vajaliku valveaja saaks katta IKT ettevõttes viie spetsialisti asemel neljaga).

– Nimetatud ettepanek ei puudutaks mitte kõiki IKT-sektori ettevõtteid ja töötajaid, vaid neid,  kes peavad tagama süsteemide 24/7 toimimise ja kellel on vaja reageerida eriolukordadele (süsteem või selle osa on maas või ei toimi korrektselt) väljaspool tööaega.

– Kuna valveaja erisus puudutab vaid osa spetsialiste ja peab lähtuma ka nende töö spetsiifikast, siis on ainuõige lahendus valveaja kasutamine kokku leppida individuaalselt iga töötajaga tema töölepingus.

– Väited, et valveaega hakataks kasutama ilma reaalse vajaduseta (ehk nii-öelda „igaks juhuks“) ei ole tõsiseltvõetavad, kuna igaks juhuks valveaja rakendamine maksab ja eesmärk on ju kokkuhoid.

– erisuse kehtestamine ainult IKT-sektorile ei moonuta konkurentsi ega mõjuta ka mingil muul moel negatiivselt teisi sektoreid.


2. Mitmed välisomanikega IKT-sektori suurettevõtted on oma Eestisse tehtavate investeeringute otsuste tegemisel või tegevuse laiendamisel eeldanud Eestis paindlikke ja üheselt mõistetavaid tööaja regulatsioone, mille hulka kuulub ka tänane valveaja regulatsioon. Juhul kui valveaja tingimuste kokku leppimine muutub valdkondlike kollektiivlepingute põhiseks,  mitte ei ole üheselt sätestatud õigusaktis, jäetakse antud investeeringud Eestisse pigem tegemata.

Näiteks ettevõtte Kuehne+Nageli positsioon antud teemal on järgnev: Seadusemuudatused, mis otseselt mõjutavad põhiteenuste hinda või muudavad hinna ebastabiilseks (antud juhul siis valveaeg), mõjutavad investeeringuid. Meid survestatakse pidevalt finantskontrollerite poolt, et kulud Tallinnas tõusevad liiga kiiresti. Tallinnasse tuldi küll otsima innovatsiooni ja seda Kühne + Nagel ka saab, aga koos sellega oodatakse kompleksset teenust. Kui me osad teenused välistame (kasvõi seetõttu, et me pole suuteliselt piisavalt täpselt ennustama kulusid), siis võib see tähendada meie siinse Tallinna IT keskuse koomale tõmbamist ja keskpikas perspektiivis sulgemist.

3.  Tegelikus olukorras, kus IKT-sektoris on karjuv tööjõupuudus, ei ole tööandjad valveaja tasu määramisel jõupositsioonis, pigem on töötajad need, kelle soovid on töötingimuste kokku leppimisel määravad.

4. Juhul kui Riigikogu siiski otsustab muuta töölepingu seadust, seades ettevõtetele kohustuse valveaja kasutamisel tingimused kokku leppida valdkondlikes kollektiivlepingutes, siis ei ole IKT-sektori ettevõtted nende sõlmimisest huvitatud ja jätkavad praeguse töökorraldusega.
IKT-sektori ettevõtete töö- ja palgatingimused on oluliselt kõrgemad kui Eestis keskmiselt ning puudub igasugune vajadus siin sõlmida täiendavaid kokkuleppeid kollektiivlepingute vormis organisatsioonidega (ametiühingud), kellel puudub igasugune mandaat esindada IKT-sektori töötajaid.

Samas peame oluliseks märkida, et me ei ole vastu töölepingu seadusega analoogsete valveaja erandite, nagu on hetkel välja pakutud eelnõu 356SE esimese lugemise läbinud versioonis, kehtestamist ka teistele valdkondade ettevõtetele.

 

Loe kirja SIIT

Vaata seaduseelnõud SIIT

Tööandja transport olgu erisoodustusmaksust vaba

Igasugune tööandja poolt töötajatele organiseeritud transport kodust tööle ja tagasi saamiseks tuleb vabastada erisoodustusmaksust, kirjutas Eesti Tööandjate Keskliidu juhataja Toomas Tamsar pöördumises rahandusminister Sven Sesterile.

Paljud Eesti tööandjad on töökohtade mehitamiseks sunnitud organiseerima bussiliini, mis töötajad tööpäeva alguseks kohale toob ja tööpäeva lõppedes koju viib. Ilma selleta oleks raske töötajaid leida või tagada nende õigeaegne kohalejõudmine. Meie intervjueeritud tööandjate puhul kasutas tööandja korraldatud bussiliini 300-500 töötajat, antud juhtudel 45-47% ettevõtte töötajatest.

Tulumaksuseaduse §48 lg 51 alusel loetakse tööandja kulud transpordile töötajate töökoha ja kodu vahel erisoodustuseks, kui need on töötajale tasuta, v.a kui tööle ja koju pole ühistranspordiga võimalik jõuda mõistliku aja või rahakuluga.

Maksu- ja Tolliameti tõlgenduse kohaselt saab „ühistranspordi kasutamise mõistliku aja- või rahakulu“ klauslile tugineda kui:

1) töötajal puudub võimalus ühistranspordiga töö ja kodu vahel sõita, kuna tööpäev algab või lõpeb ajal, millal ühistransport ei tööta (nii vahetustega töö korral, kui ka olukorras, kus tööpäev on pikenenud lähtuvalt tehtud ületunnitööst);

2) kui töökoht asub piirkonnas (kohas), millel puudub ligipääs ühistranspordiga;

3) kui ühistransport on küll kättesaadav, kuid ebamõistlik aja- või rahakulu tekib olukorras, kus ühistranspordil puudub otsene marsruut töökoha ja kodu vahel ning sõiduks tuleb kasutada näiteks arvukaid ümberistumisi. Samuti võib esineda olukordi, kus näiteks päevasel ajal on busside graafik selline, et ühistranspordi kasutamisega kaasneks ebamõistlik ajakulu (töötaja peab oluliselt varem enne tööpäeva algust tööle sõitma või saab oluliselt hiljem pärast tööpäeva lõppu koju või tekitavad ümberistumised olulise aja kulu võrreldes kogu vahemaa läbimisele kuluva ajaga ning töötaja töö iseloomust tulenevalt ei ole võimalik kasutada libiseva kellajajaga tööaja algust või lõppu).

Lihtsalt asjaolu, et tööandja on otsustanud kulud hüvitada või vedada töötajaid tööle ja koju enda organiseeritud tasuta transpordiga, ei ole seega piisav põhjendus isegi siis, kui see hoiab oluliselt aega kokku ja suurendab oluliselt tööjõu mobiilsust. Segadust tekitab küsimus, kas iga töötaja puhul tuleb ühistranspordi kättesaadavust individuaalselt hinnata. Maksu- ja Tolliamet on selles küsimuses sageli teinud tööandjale soodsa otsuse, ent õigusaktidest seda praegu üheselt järeldada ei saa. See tekitab ebaselgust ja ajakulu.

Tööandjate hinnangul ei ole Eesti asustuse hajusust, ühistranspordi kättesaadavust ja tööjõuturgu arvestades kodu- ja töökoha vahelise tööandja transpordi jäik käsitlemine erisoodustusena enam kohane, sest:

• Eesti üheks suurimaks majandusarengut takistavaks teguriks on kvalifitseeritud tööjõu puudus. Tööandja transport võimaldab tööjõul paremini jõuda töökohta(desse), kus tema järele vajadus on suurem, ilma et tuleks elukohta vahetada. Eestis oli 2016 novembri seisuga registreeritud väljaspool Tallinna 21000 töötut, kes kõige tõenäolisemalt tööandja transpordist võidaksid. Neist 12000 töötul on kutse- või kõrgharidusdiplom. Kui tööandja on valmis selle nimel kulutama, et neid inimesi tööle saada, siis peaks seda soodustama, mitte maksudega koormama.

• Ühistranspordi kättesaadavus ei ole igal pool piisavalt tagatud. Tartu Ülikooli 2014 uuringust selgus, et ühistranspordi puudulikkust nimetasid töötuna arvel olevad aga tööd mitte otsivad inimesed ühe suurima tööleidmise takistusena. Ka 15-26 aastate õppimise või tööga hõivamata noorte tööleaitamisega tegeleva Noorte Tugila kogemus on, et sageli on maapiirkondade noorte mitteaktiivsuse põhjuseks halb ühistranspordiühendus ja hirm elukohavahetuse ees.

• 40% Eesti elanikest töötab või elab Tallinnas. Ülejäänud piirkondades on inimesed väga hajusalt paigutatud, nt Tallinnas elab 2660 inimest ruutkilomeetril ja Harjumaal 130, aga teistes maakondades on asustustihedus keskmiselt 18 in/km2. Seetõttu on väljaspool Tallinna ja Harjumaad nii töö kui tööjõu leidmine ilma organiseeritud transpordita oluliselt raskem. Valitsus on eesmärgiks võtnud soodustada regionaalsete töökohtade loomist, kuid see on raskendatud. Ääremaastumise põhjuseks on atraktiivse ettevõtluskeskkonna ja ressursside puudumine ning inimeste liikumine paremate võimalustega tõmbekeskustesse. Tööandja transpordi soodustamine muudaks ka maapiirkondades tööjõu mobiilsemaks ning lihtsustaks Valitsuse eesmärgi saavutamist.

• Tööjõu mobiilsuse huvides sõidukulude kompenseerimise või transpordi korraldamise eesmärk ei ole võimaldada töötajatele maksuvabalt hüve andmist, vaid äriprotsessi optimeerimine ja kvalifitseeritud töötajate olemasolu tagamine olukorras, kus paljudes valdkondades on hetkel Eestis tööjõupuudus.

Seetõttu teeme ettepaneku õigusselguse suurendamiseks ja nii töö- kui tööjõupuuduse vähendamiseks täiendada Tulumaksuseaduse §48 lg 51 selliselt, et tööandja korraldatud M2 ja M3 kategooria sõiduki kasutamist töö- ja koduvahelisteks sõitudeks ei loeta erisoodustuseks, hoolimata ühistranspordi kättesaadavusest.

Välistööjõu nullbürokraatia: 24 ettepanekut välismaalt oskustöötajate värbamise lihtsustamiseks

Eesti Tööandjate Keskliit algatas juulis 2016 välismaalaste nullbürokraatia projekti, mille raames kutsusime nii tööandjaid kui ka välismaalastest töötajaid kirjeldama probleeme, mis takistavad välistööjõu värbamist ning välistöötajate Eestisse elama ja tööle asumist. Eeskätt pidasime silmas kolmandatest riikidest pärit töötajaid, ent võtsime vastu ka Euroopa Liidu sisese liikumisega seotud tööjõu probleeme. Seejuures on võrdselt olulised nii bürokraatlikud takistused kui ka poliitilisi otsuseid vajavad küsimused, ent ka ühiskonna suhtumisest ja hoiakutest tulenevad probleemid ja lihtsalt igapäevaelu segavad asjaolud. 

Kokku laekus tööandjatelt ja töötajatelt 82 probleemikirjeldust ja/või ettepanekut. Pärast nende sisulist läbitöötamist ja ekspertidega konsulteerimist koondasime kokku sarnase sisuga ettepanekud, jätsime välja need, mille puhul on olukord tegelikult juba muutunud ja ka need, mis on lahendamisel välismaalaste seaduse muudatuste järgmise etapi ettevalmistustel või Siseministeeriumis nõustamisteenuse loomisega.

22. detsembril 2016 saatsime neljale ministeeriumile järgmised ettepanekud:

Siseministeeriumile:

1. Probleem: Mitmed riigi ja kohalike omavalitsuste teenused on seotud rahvastikuregistriga, st, et teenuste saamiseks peab isik olema kantud rahvastikuregistrisse. See nõue kehtib näiteks perearsti nimistusse kandmisel, ühistranspordi soodustuste saamisel, kooli- ja lasteaiakohtade saamisel jm. Ajutiselt riigis viibivaid (lühiajaliselt töötavaid) välismaalasi aga rahvastikuregistrisse ei kanta. Samas on neil õigus avalikke teenuseid saada, kuna töötavad, maksavad makse ja panustavad Eesti riigi majandusse.

Ettepanek: Kaaluda ka lühiajaliselt Eestis viibivate välismaalaste rahvastikuregistrisse kandmist, kui nad on registreeritud töötamise registris (TÖR).

Ettepanek 2 (alternatiiv): Leida valdkondadeülene lahendus, kuidas tagada avalike teenuste kättesaadavus lühiajaliselt Eestis töötavatele välismaalastele, kes ei ole kantud rahvastikuregistrisse.

2. Probleem: Mitmete avalike teenuste ja erasektori teenuste saamiseks on vajalik isikukood. Viisaga või viisavabalt saabunud lühiajalised välistöötajad peavad selle taotlemiseks tegema eraldi taotluse maavalitsuses.

Ettepanek: Anda lühiajaliselt Eestis viibivale välismaalase isikukood tema registreerimisel TÖRis.

3. Probleem: Elamisloa taotlemise protsess on nii tööandjate kui ka töötajate meelest liiga aeglane ning vajaks ülevaatamist – usume, et protsessis on kohti, milles oleks võimalik palju suurem kiirus saavutada. Seejuures peaks muudatusi tegema kliendi vaates. Konkreetse näitena toodi välja, et kui elamisloa taotus antakse sisse saatkonnas, alustab Politsei- ja Piirivalveamet (PPA) taotluse menetlemist alles siis, kui see on diplomaatilise postiga kohale jõudnud, mis võib menetlusajale lisada terve kuu.

Ettepanek: Luua elamislubade elektrooniline taotlus- ja menetlemiskeskkond. Seejuures luua saatkondadesse elektroonilise taotluse esitamiseks nõustamise teenus.

Kuni elektroonilise taotluskeskkonna valmimiseni lahendada probleem kainele mõistusele tuginedes järgmiselt: saatkonna esindaja, kes taotluse vastu võtab, skaneerib dokumendid, vajadusel tõestades oma digitaalse allkirjaga nende autentsust ja saadab elektrooniliselt PPA-sse, kes alustab taotluse mentlemist elektrooniliste koopiate põhjal.

Ettepanek 2: vaadata üle elamisloa taotlemise protsess nii töötaja kui ka tööandja vaates, seades eesmärgiks protsessi kiirendada nõnda, et pärast kolmandatest riikidest pärit töötaja ja tööandja otsust töösuhte loomiseks on võimalik elamisluba 30 päeva pärast väljastada.

4. Kui tööandja esitab elamisloa taotlused korraga mitme välistöötaja palkamise jaoks, menetlevad neid PPA-s erinevad ametnikud. Selle tulemusena peab tööandja samu selgitusi andma erinevatele inimestele, mis kulutab aega (sh ka ametnike aega). Samuti kaasneb sellega erinev menetluse kestvus – tööandjale oleks aga oluliselt praktilisem, kui taotlused saaksid vastuse samal ajal ja ka uued töötajad saaksid tööle asuda (ning integreeruda) ühiselt.

Ettepanek: tööandja korduva või mitme loa taotlemise korral tegeleb menetlemisega üks ametnik, sisuliselt tähendab see kliendihaldussüsteemi kliendist lähtuvalt. Eesmärk oleks, et samale ametnikule ei pea samu asju korduvalt selgitama.

5. Tööandjatele tekitavad probleeme muutuvad PPA taotlusvormid. On täiesti loomulik, et vorme tuleb vahel muuta ja kiiduväärselt on PPA siin läinud peamiselt lühendamise ja lihtsustamise teed. Ent tööandjad, kes neid vorme tihti täidavad, ei käi kontrollimas, kas need on endiselt täpselt samad. Toodi välja konkreetsied juhtumeid, kus juba täidetud taotlused tuli ümber teha, mis on aeganõudev.

Ettepanek: PPA võiks luua välistööjõudu värbavate tööandjate meililisti ning neile proaktiivselt teada anda muudatustest nii taotlusvormides jm bürokraatias kui ka seadusemuudatustest.

6. Elamisloa pikendamisel tuleb taotlejal dokumente täites anda taas sama info, mis on varem juba antud. Andmete mitu korda küsimine on vastuolus ka Avaliku teabe seadusega.

Ettepanek: juurutada elektroonilised ja eeltäidetud vormid.

7. Töötaja/tööandja peab ise järge pidama, kui kaua elamisuba veel kehtib. PPA annab tööandjale teada töötaja elamisloa lõppemisest, siis on juba hilja hakata pikendamist taotlema.

Ettepanek: PPA võiks nii tööandjale kui ka töötajale nende antud e-mailile ennetavalt teada anda, et elamisluba lõpeb 3 kuu pärast ja et soovi korral on aeg hakata tegelema elamisloa pikendamisega.

8. Välismaalaste seaduse § 177 järgi saab tähtajalise elamisloa töötamiseks anda juhul, kui Eesti Töötukassa on andnud loa täita see konkreetne töökoht põhjusel, et antud töökohale esitatud kvalifikatsiooni- ja kutsenõuetele vastavat tööjõudu töötukassale teadaolevate andmete põhjalt Eestist ei leidu. Loa taotlemine ei ole konkreetsete isikute põhine. Tööandja esitab luba taotledes info ametikoha kohta ja nõuded kvalifikatsioonile/kutsele, mis töötajal, kes sel ametikohal tööle hakkab, peaksid olemas olema. See on üks lisa bürokraatlik samm, mis aeglustab protsessi ja on halduskoormuseks nii tööandjale kui ka avalikule sektorile.

Ettepanek: Asendada eraldi töötukassa loa nõue võimalusega, et PPA-l oleks õigus (kui peetakse vajalikuks) elamisloa väljastamisel töötamiseks teha töötukassast andmepäring, kas vastava kvalifikatsiooninõudega ametikohale on Eestis tööjõupuudus või mitte.

9. Väljaspoolt Euroopa Liidu liikmesriike tulnud töötaja ei saa vajadusel vähendada oma töökoormust ega minna palgata puhkusele – see on seotud nõudega maksta välistöötajale vähemalt Välismaalaste seaduses kehtestatud minimaalset palka (vähemalt Eesti keskmine töötasu). Antud kontekstis ei saa inimene hoolitseda näiteks raskelt haige pereliikme eest või osalise töövõime (ajutise) kaotuse korral töötada osakoormusega juhul, kui tema töötasu langeks alla nõutava piiri.

Ettepanek: Võimaldada tõestatud vajaduse korral vähendada välistöötajal ajutiselt töökoormust ja maksta sellel perioodilt vastavalt väiksemale tööpanusele ka siis, kui see jääb alla seaduses sätestatu.

10. Tööandjate kogemuse kohaselt kasutab PPA praktikat, et välistöötajat värvata soovival ettevõttel peab olema vähemalt 6 kuu pikkune tegutsemiajalugu. Seaduses sellist nõuet ei leia ehk et tööandjatele ona arusaamatu, millele PPA siin tugineb. Lisaks ei võimalda selline praktika alustada tööd ettevõttel, kelle ärimudel eeldabki töötajaid kolmandatest riikidest (nt rahvusrestoranid).

Ettepanek: Alustava ettevõtte puhul lähtuda mitte ettevõtte ajaloost, vaid omanike/juhtorgani liikmete ajaloost.

Ettepanek 2: PPA poolt taustakontrolli tegemiseks kasutatavad praktikad peavad olema läbipaistvad, kõigile arusaadavad ja seaduslikud. Kui konkreetne praktika ei tulene seadusest, siis selle kohaldamine lõpetada.

11. Elamisluba antakse seoses konkreetse tööandjaga. Kui töötaja soovib vahetada töökohta ja asuda tööle mõne teise tööandja juures, tuleb taas elamisloa taotlemise protsess läbi viia.

Ettepanek: Viia sisse muudatus, et kui töötaja on Eestis elanud ja töötanud mingi kindla perioodi (nt 5 aastat), ei pea ta tööandjat vahetades uuesti elamisluba taotlema.

12. Kui tööandja pankrotistub või kui töötaja kaotab muul põhjusel töö, peab ta „mõistliku aja jooksul“ riigist lahkuma, sest sisuliselt muutub tema elamisluba töösuhte lõppemisel päeva pealt kehtetuks.

Ettepanek: PPA kehtestatud „mõistlik aeg“ riigist lahkumiseks või uue töökoha leidmiseks ei anna õiguskindlust. Kehtestada konkreetne aeg selleks, et siin töötada sooviv välismaalane saaks reaalse võimaluse uue töökoha leida. Kui inimene tõestab, et ta aktivselt tööd otsib, on võimalik seda perioodi PPA otsusel ka pikendada.

13. Siseministeeriumi välismaalaste kohanemisprogrammi eesti keele kursused toimuvad ainult Tallinnas (inglise ja vene keele baasilt), Narvas (vene keele baasilt) ja Tartus (inglise keele baasilt). Mujal Eestis tööle asuvad välismaalased jäävad sellest keeleõppest eemale, sest inimesed ei hakka sõitma 1-2x nädalas õhtuti keeleõppe pärast Tallinnasse või Tartusse.

Ettepanek: Vaadata keeleõppe korraldus üle ning leida võimalused rahastada keeleõpet ka teistes linnades, näiteks Pärnus, Haapsalus jne, kus kohalikud keeltekoolid olemas ja nendega oleks võimalik koostööd teha.

14. Seoses sisserände kvoodi täitumisega on käesoleva aasta lõpus elamislubade väljaandmine aeglustunud ja menetlustähtaegu ületatud. Tööandjad, kes olid töötajatega detsembrikuus arvestanud, peavad ootama jaanuarini. Kuna sellel aastal piirarvu sisse mitte mahtunud töötajad lähevad 2017. aasta piirarvu alla, lisaks tõstab välistöötajate paganõude langetamine tööandjate huvi ja motivatsiooni välistöötajaid värvata, siis võib eeldada 2017. aastal sisserände piirarvu veelgi varasemat täitumist. Tööandjate keskliidu andmetel ei leevenda probleemi oluliselt ka IKT-sektori töötajate ja hooajatöölise piirarvu alt väljaarvamine, sest see tähendab suurusjärgu ca 200 inimest.

Ettepanek: siduda sisserände piirarv lahti alalise elanikkonna arvust ja lähtuda selle määramisel tööjõu tegelikust puudujäägist ehk tööealise elanikkonna vähenemisest kindlal perioodil (näiteks eelmise kalendriaasta andmete põhjal).

Lisaks peame, lähtudes algatuse raames saabunud tagasisidest, oluliseks Politsei- ja Piirivalveameti kodulehe põhjalikku uuendamist ning välismaalastest töötajatele lihtsasti arusaadava ja ülevaatliku infokeskkonna loomist. Täna on tööandjad ja ka (potentsiaalsed) töötajad olukorras, kus neile oluline ja vajalik info on erinevate asutuste veebilehtedel, info on tihti esitatud raskepäraselt või segaselt, mõisted ei ühildu jne.
Ühtse veebikeskkonna loomisse ja testimisse tuleks kaasata teenusedisainer, kuid kindlasti ka välismaalastest töötajate ja neid värbavate tööandjate esindajad.
Muuhulgas teeme ettepaneku arvestada järgmist laekunud tagasisidet:
– Leht peaks sisaldama ka infot ravikindustuse, maksuresidentsuse, perearstide jm kohta – see ei tohiks olla ainult Siseministeeriumi haldusalasse puutuvat infot koondav
– Veebikeskkonnas tuleks kirjeldada nii töötaja kui ka tööandja vaates erinevad võimalikud valikud elamisloa taotlemisel – nt kui ollakse saabunud võimalusega veeta 90 päeva viisavabalt (soovitus taotleda algul pikaajaline viisa ja siis on piisavalt aega elamisluba taotleda), kui elamisluba tuleb taotleda saatkonnas jm.

Haridus- ja Teadusministeeriumile:

1. Probleem: Keelenõuded on kohati liiga ranged ja ülereguleeritud. Näiteks: teenindus- ja müügitöötajatel, kelle tööülesannete hulka kuulub tarbijate vahetu ja regulaarne teenindamine, tööalase teabe edastamine või tööohutuse eest vastutamine, nõutakse eesti keele oskust B1 tasemel, turvatöötajatel aga B2 tasemel. Kuigi teenindus-ja müügitöötajalt eeldatakse oluliselt rohkem ladusat ja soravat suhtlust võrreldes turvatöötajaga.

Ettepanek: Keelenõuete osas võiks suurem sõnaõigus olla tööandjal, kes otsustab, millise keeleoskusega töötajaid (nt klienditeenindajaid või turvatöötajaid) tal vaja on. Turumajanduse konkurentsisituatsioon sunnib tööandjaid nagunii pingutama ja pakkuma kliendile vajalikku teenust. Kui teenuse osa on piisaval tasemel eesti keelt oskavad töötajad, siis pingutab tööandja ise, et vastaval tasemel teenust ka pakkuda.

2. Probleem: välisõppejõududest abikaasadel, kes on samuti õppejõud, on Eestis raske tööd leida. Seetõttu eelistavad Eestile vajalikud välisõppejõud töötamiseks pigem riike, kus võimalused abikaasa töötamiseks on loodud.

Ettepanek: Töötada välja ja luua võimalused dual-careeri loomiseks (nt töökoha leidmine Eestisse asuva professori doktorikraadiga abikaasale)

Lisaks tõid välistöötajad olulise takistusena Eestis elu sisse seadmisel korduvalt välja probleeme lasteaiakohtadega – kohti küll leiab, aga logistiliselt ebasobivates kohtades. Halvemal juhul saavad sama pere lapsed koha erinevatesse lasteaedadesse, mis asuvad erinevates linnaosades.

Sotsiaalministeeriumile:

1. Probleem: Eestis töötavad välismaalased tõid korduvalt välja probleemid perearstiabi kättesaadavusega. Üks enim levinud takistusi oli sellise perearsti leidmine, kes suudaks ja sooviks patsiente teenindada inglise keeles ja kelle nimistus oleks ühtlasi ruumi uute patsientide jaoks. Samuti nimetati korduvalt probleemi, et kui ka arstiga suhtlemine sujub, siis registratuuriga, pereõe jm personaliga, kellega patsient samuti kokku puutub, keelebarjäri tõttu mitte. Lisaks keelebarjäärile on välistöötajad kogenud ka seda, et perearstid ja nende personal ei tea (või tunneb end vähese informeerituse ja ka eelarvamuste tõttu ebamugavalt), kuidas kohelda teistest kultuuridest pärit patsientide ja mida nendega suhtlemisel ja nende ravimisel arvestada. Seetõttu eelistatakse välismaalasi patsientideks pigem mitte võtta.

Ettepanek: Koostada nimekiri perearstidest, kes ootavad oma nimistusse inglise keelt (jt võõrkeeli) kõnelevaid patsiente ja avaldada see nii Haigekassa kui ka Politsei- ja Piirivalveameti kodulehel, samuti Siseministeeriumi loodaval uuel välistöötajatele m]eldud veebilehel. Uuendada nimekirja regulaarselt.

Ettepanek 2: Töötada välja ja käivitada meede perearstide ja pereõdede erialase inglise keele täiendamiseks.

Ettepanek 3: Töötada välja ja käivitada meede, koolitamaks perearste ja pereõdesid erineva kultuurilise taustaga patsientidega suhtlemiseks ja eelarvamuste/hirmude vähendamiseks. Lisada vastav moodul ka arstide ja õdede väljaõppesse.

2. Probleem: Kui välismaalane töötab Eestis lühiajaliselt või juba töötab, kuid alles taotleb elamisluba, tasub tööandja temalt tööjõumaksud ja talle kehtib ka Haigekassa kindlustus. Ometi on välismaalasel raskusi perearstile ja eriarstile pääsemisega, kuna ilma elamisloata ei ole ta kantud rahvastikuregistrisse. Perearsti nimistusse kandmise eelduseks on aga rahvastikuregistri sissekanne (samuti on perearst vajalik, et saada suunamist eriarstile). Sisuliselt on sellises olukorras töötajal võimalik arstiabi saada vaid erakorralise meditsiini osakonnast või eraarstilt.

Ettepanek: siduda perearsti nimistusse registreerimine lahti rahvastikuregistrist. Arvestades, et perearst ei pea asuma samas piirkonnas, kus inimene elab, ei ole rahvastikuregistri nõue asjakohane. Välismaalase puhul võiks piisata, et ta on registreeritud Töötamise registris (TÖR).

PS: Ühe alternatiivina oleme Siseministeeriumile teinud ettepaneku võimaldada rahvastikuregistrisse kanda ka Eestis lühiajaliselt töötavad välismaalased, kuna rahvastikuregistri sissekanne on ka mitmete teiste avalike teenuste saamise aluseks.

Rahandusministeeriumile:

1. Probleem: Kolmandatest riikidest pärit töötajad ja nende tööandjad tõid korduva probleemina välja raskused perearstiabi kättesaadavusega: perearste, kes on valmis patsiente inglise keeles vastu võtma, on vähe ja neil on enamasti nimistud täis. Tegime olukorra parandamiseks Sotsiaalministeriumile konkreetsed ettepanekud, kuid nende abil olukorra paranemine võtab aega. Seni on paljud tööandjad valmis tasuma välismaalastest töötajate eest täielikult või osaliselt kulusid eraarsti juures, kuid neile kuludele lisandub tööandja jaoks ka erisoodustusmaks.

Ettepanek: Vabastada tööandja kulud kõigi töötajate tervisele piiranguteta erisoodustusmaksust.

Ettepanek 2 (alternatiiv) Vabastada tööandja poolt mitte Eesti residendist töötaja eraarstiabi jaoks tehtud kulutused erisoodustusmaksust.

2. Probleem: Eestis lühiajaliselt töötavatel kolmandatest riikidest pärit inimestel või neil juba töötavatel välismaalastel, kes alles elamisluba taotlevad, on igapäevaeluks vajalik arveldusarve kohalikus pangas. Pangad küsivad aga välismaalastelt, kellel ei ole elamisluba, arveldusarve avamise eest lisatasu (erinevatel andetel 250-300 eurot). Välistöötajate jaoks on see ebavõrdne kohtlemine ja seda tõid välistöötajad välja kui üht levinumat probleemi, mis nende silmis näitab, et Eesti tegelikult ei soovi ja ei oota välismaised talente siia tööle.

Ettepanek: Mõistame, et probleemi taga on pankade kohustus täita rahapesuvastaseid hoolsusmeetmeid. Siiski teeme ettepaneku kutsuda Rahandusministeeriumis kokku töörühm või mõni muu aruteluvorm olukorrale lahenduse leidmiseks.

Tööandjad valitsuskoalitsiooni läbirääkijatele: Majanduskasv tulgu enne teisi prioriteete

Eesti Tööandjate Keskliidu juhataja Toomas Tamsar osaleb eksperdina loodava valitsuse koalitsiooniläbirääkimistel. Tööandjate soovitused uue valitsuse koalitsioonileppesse ja tegevuskavasse puudutavad majanduskasvu, töökäte puudust, riigireformi, vajalikke maksumuudatusi ja strateegiat struktuurivahendite sõltuvusest vabanemiseks. Need on keskliidu hinnangul Eesti majanduse arengu ja kestlikkuse seisukohalt võtmeküsimused.
  
 1. Majanduskasvust on küll palju räägitud, aga kasvu saavutamine ei ole seni olnud valitsuse sisuline prioriteet. Majanduskasv tuleb aga seada muudest prioriteetidest ettepoole, sest selleta ei ole kusagilt tekkimas vahendeid kasvavate sotsiaalsete kulude finantseerimiseks. Majanduskasvu küsimusele ei tohiks läheneda  ühe või teise väiksemat laadi maksukohendusega, et siis kuulutada probleem lahendatuks.
 
2. Eesti suurim väljakutse on demograafiline probleem. Tööjõuturg kahaneb 2040. aastaks umbes viiendiku võrra. Sellega on seotud kaks peamist probleemi. Esiteks: töötav inimene peab kandma märksa suuremat maksukoormat. Teiseks: ettevõtetel jääb töö tegemata ja kasvav palgasurve muudab nad konkurentsivõimetuks.
a. Kuigi probleem on ebamugav, ei saa lahendust lõputult edasi lükata. Tuleb tegeleda oskustöötajate Eestisse asumise lihtsustamisega ja nende siia kutsumisega. Konkureerime tööjõu pärast meist rikkamate ja parema kliimaga riikidega ning peame ise pingutama, et nad siia üldse tulla tahaksid. Ühtegi reaalset alternatiivi probleemi lahendamiseks pole näha. Samas tuleb protsessi väga hästi juhtida ja vähendada avalikkuse hirmusid.
b. Praegune välismaalaste palgakriteerium asendada sektori keskmise palgaga.
c. Sisserändekvoot siduda iga-aastase tööealise elanikkonna muutusega.
 
3. Riigireform. Riigi valitsemine ja juhtimine vajab tõhustamist. Käivitatud on protsessid, mis on pälvinud ka kriitikat, ent ometi vajalikud.
a. Haldusterritoriaalse reformiga jätkata praegusel kujul. Alustada valijatele meeldivamate muutuste sisseviimist tähendaks suure tõenäosusega reformi ebaõnnestumist ja sellega tehtud kahju Eestile ületab kordades kahjusid, mis võivad tekkida reformi vigadest.
b. Jätkata üleminekut tulemusjuhtimisele ja tegevuspõhisele eelarvele eesmärgiga see rakendada hiljemalt aastaks 2020.
c. Toetame horisontaalset koostööd, sh riigi teenuste kaardistust ja analüüsi ministeeriumite üleselt. 
d. Avalike teenuste, näiteks tervishoiu tõhustamine enne sinna täiendavate vahendiste suunamist.
 
4. Maksud. Suure tõenäosusega on vajadus mõelda maksusüsteemi tulevikule märksa laiemalt. Vajadus tuleneb jagamismajanduse levikust, samuti meie sotsiaalsüsteemi liig otsesest seotusest tööjõumaksudega. Samas selliseid põhimõttelisi arutelusid tuleb pidada rahulikult ja maksusüsteemis kiireid olulisi muutuseid teha ei tohi ega ei ole ka vaja. Mida saab teha, on parandada mõned vead ja otsida lahendust kiiretele probleemidele:
a. Aktsiisitõusud, eriti  diislikütuse aktsiisitõus tuua tagasi varasemalt kokkulepitud tõusugraafikutesse.
b. Majutusteenuste käibemaksu tõusu tagasipööramine.
c. Sotsiaalmaksu miinimumi alandamine ja lae kehtestamine.
d. Laiendada erisoodustusmaksu kaotamine kõikidele töötaja tervise hüvanguks tehtud kuludele.
e. Kaotada erisoodustusmaks töötaja transpordiks tehtud kulutustele.
 
5. Struktuurivahendite sõltuvusest vabanemise strateegia. Eesti vajab pikaajalist finantsplaani  perioodiks 2020 ja edasi ehk ajaks, mil meile laekuvad toetused Euroopa Liidu struktuurifondidest vähenevad ja lõppevad. Täna tehakse märkimisväärne osa riigi arendustegevustest struktuurivahendite toel. 
 
 

Häid läbirääkimisi ja edasiviivaid  lahendusi Eestile

Toomas Tamsar
 

Tööandja kulud töötaja tervisele tuleks erisoodustusmaksust vabastada piiranguteta

Praegu Riigikogus menetletav tulumaksuseaduse ja sotsiaalmaksuseaduse muutmise eelnõu, millega muudetaks sotsiaalmaksuvabaks 2. ja 3. haiguspäeva hüvitamine ning loetakse osaliselt maksuvabaks tööandja kulutused töötaja tervisele, on samm õiges suunas. Kuid Tööandjad leiavad, et seadusemuudatus ei ole piisav ning tööandja kulud töötaja tervisele tuleks maksustamisest vabastada piiranguteta, kirjutas Eesti Tööandjate Keskliidu juhataja Toomas Tamsar Riigikogu rahanduskomisjonile.

Antud kujul ei ole seadusemuudatus ühiskonna ees seisvate probleemide lahendamiseks piisav. Haigekassa eelarve puudujääk on 2015-2016 suurusjärgus 20-30 mln eurot ja see võib järgnevatel aastatel mitmekordistuda. Nimekiri tervisega seotud kulutustest, mida eelnõu kohaselt 2018. aastast maksuvabalt kompenseerida võib, aga üsna jäik ja lühike. Suurem rõhk on eelnõus harrastustel, mis parandavad küll tervist ja on töötajale motiveerivad, kuid ei lahenda ravikulude puudujäägi probleemi.

Selleks, et terviseedenduse maksusoodustus hakkaks reaalselt Haigekassa eelarvedefitsiiti vähendama:

* Tuleb maksuvabastust laiendada kõigile tööandja poolt töötajate tervisele tehtud kulutustele. Seda on vaja, et suurendada tervishoiu vabatahtlikku rahastamist ning vähendada haiguspäevade arvu. Praeguses eelnõus on suur rõhk sportimisel ja füüsilisel aktiivsusel. On veel terve rida võimalikke teenuseid, mida tööandja võiks maksuvabalt hüvitada, näiteks vabatahtlik täiendav tervisekindlustus, tervishoiuteenused, mis praegu on suure omafinantseeringuga või täiesti patsiendi kulul, ravimite omaosalus jne. Arusaamatu on, miks ei võiks maksuvabalt kompenseerida mistahes tervishoiuteenuseid või ravimeid, mille finantseerimine tööandja poolt oleks Haigekassale märksa vahetuma mõjuga.

* Tehtud soodustuse arvestus ei tohi kujuneda tööandja jaoks nii kulukaks, et see positiivset mõju vähendama hakkaks. Lisaks kulude deklareerimisele Maksu- ja Tolliametile lasuks seletuskirja kohaselt tööandjal kohustus pidada kvartali jooksul kasutatud piirmäära osas töötajate lõikes detailset arvestust, mis suurendaks tööandja halduskoormust. Süsteemi edasi arendades tuleb leida võimalusi halduskoormuse minimeerimiseks, et see ei pärsiks ettevõtjate motivatsiooni tervishoidu panustada

Soovitatud muudatuste risk riigieelarvele on väike. Tulu- ja sotsiaalmaksu laekus 2015. aastal tehtud erisoodustuselt töötaja tervisele vaid 2,3 mln €. See on ka otsene kaotus riigieelarve tuludele. Ei ole realistlik, et inimesed hakkaksid seadusemuudatuse järgselt suurt osa oma palgakasvust tervisekuludena välja võtma. Keskmises sissetulekus ei ole sportimis- jm tervisega seotud kuludeks lihtsalt väga palju ruumi. Kui maksusoodustuse tõttu asutakse tervisega seotud kaupu ja teenuseid laiemalt tarbima, suurendab see hoopis käibemaksu laekumist riigieelarvesse.

Tööandjate ettepanekud töövaidluste lahendamise seaduse eelnõule

Eesti Tööandjate Keskliit esitas töövaidluse lahendamise seaduse eelnõule järgmised kommentaarid:

1. Palume selgitada § 2 lg 1 punkt 1 – mida on mõeldud töösuhte ettevalmistamisest tulenevate vaidluste all.

2. Kulude jätmisest poolte kanda (sealhulgas ka eksperdi kulu, sõltumata eksperdi otsusest). Tihtipeale võivad avaldused olla alusetud ja pahatahtlikud ning tõendamine nõuab aega ning ka juriidilise konsultandi kaasamist. Teisel poolel ei pruugi olla võimalik taotleda asja edastamist kohtule läbivaatamiseks (kus on võimalus kulude hüvitamise taotlemiseks). Kuna eelnõuga kaotatakse ära nõude ülempiir, kaasneb suuremate nõuetega tõenäosus, et vaja on kasutada õigusabi/eksperti vms, millega kaasnevad kulud.

3. Tunnistajad ning kirjalikud ütlused.
Teeme ettepaneku, et kui üks pool nõuab tunnistaja ülekuulamist istungil, oleks see komisjonile kohustuslik. Tunnistaja kohale ilmumise peaks tagama isik, kes saab seda mõjutada (mitte see isik, kes taotleb tunnistaja ülekuulamist istungil). Vastasel juhul võivad eelkõige töötajad (kuid ka teatud juhtudel tööandjad) sattuda olukorda, kus töötaja soovib tööandja teise töötaja ülekuulamist, kuid tööandja ei ole sellest huvitatud ja avalduse teinud töötaja ei saa mõjutada tunnistaja istungile tulemist.

4. Vaja oleks täpsustada tõlkele esitatavad tingimused ning kes vastutab tõlke õigsuse eest.

5. Protokollimine.  Teeme ettepaneku, et protokolli lisatakse ka muu info, kui üks pool seda taotleb.

6. Lepitusmenetlus

Eelnõu kohaselt on töövaidlusorgani kui lepitusorgani poole pöördumise ehk lepitusmenetluse alustamise aluseks töövaidluskomisjonis sama avaldus, millega pöördutakse töövaidluskomisjoni vaidluse lahendamiseks, kuid millele on lisatud poolte kokkulepe lepitusmenetluse läbiviimiseks (eelnõu § 32).  Seletuskirjas on põhjendusena välja toodud, et varasema kokkuleppe eeldus välistab selle, et vaidlevad pooleks saaksid pahatahtlikult venitada töövaidlusasja arutamist.

Eesti Tööandjate Keskliidu hinnangul ei ole see põhjendus veenev, kuna lepitusmenetluse katkestamisel või luhtumisel on võimalik asja arutamist jätkata tavamenetluses ning sisuliselt ei anna asja venitamine midagi juurde.

Praktikas tähendab eelnõus sätestatu aga seda, et pooled, kelle töösuhted on sassi läinud ja kes tõenäoliselt ei ole arusaamatusi suutnud omavahel selgeks rääkida, peavad enne töövaidluskomisjonile avalduse esitamist suutma kokku leppida, et on nõus lepitusmenetluse läbiviimisega. See on vähetõenäoline, mh võttes arvesse, et Eestis ei ole lepitamine veel väga levinud ja teadvustatud probleemide lahendamise viis. Pigem näeme siin olulist rolli töövaidluskomisjoni juhatajal, kes võiks ka hiljem, s.t pärast avalduse menetlusse võtmist ja olukorda hinnates, suunata/veenda pooli lepitusmenetluse läbiviimiseks (sh tutvustada lepitusmenetluse regulatsiooni, rääkida selle eelistest jne) sõltumata sellest, kas pooled on eelnevalt suutnud selles kirjalikult kokku leppida või mitte.

Segadust lisab eelnõu § 53 lõike 1 esimene lause, mille kohaselt peab töövaidluskomisjon kogu menetluse ajal tegema kõik endast sõltuva, et töövaidlus või osa sellest lahendataks kompromissiga või muul viisil poolte kokkuleppel. Eelnõu seletuskirjas on välja toodud, et töövaidluskomisjoni juhatajal on õigus teha pooltele ettepanek lahendada töövaidlus näiteks lepitusmenetluses. Seega tekib olukord, kus seadus nõuab selgesõnaliselt lepitusmenetluse kohaldamiseks eelneva kokkuleppe sõlmimist, samas seaduse eelnõu § 53 viitab kaudselt ja seletuskiri ütleb väga selgelt, et töövaidluskomisjoni juhataja võib lepitusmenetlusele suunata ka menetluse ajal. 

Samuti pöörame tähelepanu asjale, et eelnõu seletuskirja kohaselt „lepitusmenetluse katkestamise või luhtumise korral esitab avaldaja töövaidluskomisjonile taotluse sama avalduse lahendamiseks tavamenetluses. Sellisel juhul loetakse avalduse töövaidluskomisjoni esitamise kuupäevaks vastavasisulise taotluse kuupäeva ning avalduse menetlusse võtmise ja läbivaatamise tähtaeg hakkab kulgema otsast peale. Eeltoodud väga olulist informatsiooni seaduse eelnõu ise ei sisalda, mistõttu tuleks selguse mõttes seda täiendada.

Samuti tuleks siinkohal täpsustada, et nõuete esitamise tähtaja arvutamisel võetakse arvesse esimest avaldust töövaidluskomisjonile, mitte hilisemat taotlust asja lahendamiseks tavamenetluses (oluline aegumise seisukohast).

Ühtlasi juhime tähelepanu, et eelnõu ja seletuskirja § 24 lõike 2 punkti 7 sõnastus on erinev.

Tööandjate seisukoht Euroopa sotsiaalõiguste sambale

Selle aasta märtsis esitas Euroopa Komisjon kavandi Euroopa sotsiaalõiguste samba (SõS) loomiseks, mille eesmärgiks on sõnastada olulised põhimõtted Euroopa Liidu liikmesriikide tööturu- ja sotsiaalpoliitika arendamisel. 2017. aastal tahetakse välja tulla valge raamatuga.

Eesti Tööandjate Keskliit leiab, et EL paistab juba praegu silma kõrgete sotsiaalsete standardite ja kulutustega globaalses plaanis, küll aga ei saa seda öelda ELi majanduse konkurentsivõime kohta. Seega peaks kindlasti püüdma vältida igasuguseid lisaregulatsioone  ning kiiret ülespoole konvergentsi ja harmoniseerimist sotsiaalvaldkonnas. Pealegi on liikmesriigid väga erineva arengutasemega ning mõtlematu tegutsemisega võime oodatava kasu asemel hoopiski halvata majanduse ning põhjustada ettevõtete EList lahkumist ning töötuse kasvu. Seega oleks vaja kindlasti teostada ka sotsiaalõiguste samba mõjuanalüüs ehk siis hinnata mõju majandusele, tööhõivele ning kuivõrd aitab see kaasa ELi ning eelkõige EMU (majandus- ja rahaliidu)  globaalse konkurentsivõime paranemisele.

ELi sotsiaalõiguste sammas peaks laienema ka eurotsooni mittekuuluvatele riikidele, vastasel juhul soosime vaid kahekiiruselist ELi ning veelgi suuremate lõhede tekkimist liikmesriikide vahel.

Konkreetsed kommentaarid SõS kohta:

– SõS-l on ebaselged eesmärgid, puudub mõjuanalüüs ning selge plaan, kuidas plaanitakse SõSi rakendada.

– EL eristub globaalses plaanis kõrgete sotsiaalsete standardite ja sotsiaalkulutuste poolest, küll aga ei saa me sama öelda ELi majanduse konkurentsivõime kohta.
– EL ei vaja sotsiaalvaldkonnas lisaregulatsioone, sest eksisteerib ELi sotsiaalaquis (katab 28 EL liikmesriiki ja EEA riike),  mis koosneb umbes 70 direktiivist ning mis hõlmab enamikku sotsiaalõiguste sambas toodud valdkondadest (näiteks töötaja õigust võrdsele kohtlemisele töösuhtes, õigust saada infot töötingimuste, tööohutuse ja töökeskkonna kohta, kohustust konsulteerida töötajatega jne). Seega jääb arusaamatuks, mis lisandväärtust soovitakse sotsiaalõiguste sambaga saavutada? Kas SõS on  EL sotsiaalaquis´ edasiarendus või soovitakse sellega laiendada vaid sotsiaalvaldkonna õigusi?
– Lisaks tekib paljude sotsiaalõiguste samba teemade puhul subsidiaarsuse küsimus, sest klassikaliselt on need siiani kuulunud liikmesriikide kompetentsi.
– Ilmselt soovitakse ELi tasandil eesmärkide paika panemisega soodustada ülespidist konvergentsi sotsiaalvaldkonnas, kuid paraku võib ambitsioonikate miinimumstandardite seadmisega tekitada kasu asemel hoopis kahju, viies ettevõtete EL-st välja kolimiseni või sulgemiseni ning andes sel moel hoogu tööpuuduse kasvule.
– Jääb segaseks, kuidas plaanitakse ELi sotsiaalõiguste sammast rakendada, kas läbi EL semestri ja riigipõhiste soovituste?
– Puudub mõjuanalüüs: milline on mõju ELi majandusele, konkurentsivõimele ja kuidas aitab SõS kaasa Euroopa Majandus- ja Rahaliidu tugevdamisele?
– Sambast peaks saama raamistik liikmesriikide tööhõive- ja sotsiaalnäitajate jälgimiseks/võrdlemiseks. Leiame, et sellist võrdlusraamistikku on raske teostada, sest liikmesriikide lõikes on suured erinevused ning kõikides riikides ei eksisteeri isegi alampalka, samuti arvutatakse palgalõhe näitajat erinevalt. Praegu tundub, et suund on liigselt tingimuste võrdsustamise suunas, mis aga tegelikkuses piirab vaesematest riikidest pärit ettevõtjate ja töötajate võimalusi (nt. lähetatud töötajate teema).
– Tööjõu vaba liikumine, mis on üks ELi põhivabadusest ning äärmiselt oluline ühisturu ja tööturu funktsioneerimiseks, puudub täielikult ELi sotsiaalõiguste sambast. Paljudes ELi liikmesriikides on suurimaks probleemiks kvalifitseeritud tööjõu puudus, samas tööjõu vaba liikumine aitaks seda probleemi oluliselt  leevendada.

Eesti ja SõS

Kahtlemata sisaldab sotsiaalsammas mõnesid väga olulisi valdkondi. Nendest olulisemad Eesti jaoks on:
1. Oskused, haridus, elukestev õpe;
2. Sotsiaalkindlustus- ja pensionisüsteemide jätkusuutlik finantseerimine.

1. Haridus – viia haridus vastavusse tööturu nõuetega; töökohapõhise õppe suurem osakaal; elukestva õppe propageerimine.

Meil on juba praegu suur kvalifitseeritud tööjõu puudus. Seega peame hoolitsema selle eest, et noored saaksid õppeasutustes oskused, mille järele on ettevõtetel reaalne vajadus. Arvestades demograafilisi trende ja kiiret tehnoloogilist arengut, muutub eriti oluliseks elukestev õpe. Peame võimaldama inimestel püsida tööturul nii kaua kui võimalik, selleks on neil vaja aga kaasaegseid digioskusi. Samuti peame lihtsustama võõrtööjõu kaasamist sektorites, kus Eestis vastava kvalifikatsiooniga inimesed puuduvad või on neid liiga vähe.

2. Elanikkonna vananemist, tööealise elanikkonna vähenemist, väljarännet arvestades on üheks suuremaks meie ees seisvaks väljakutseks eelkõige sotsiaalkindlustus- ja pensionisüsteemide jätkusuutlik finantseerimine.

• Eesti rahvaarv on 2060. aastaks 1,1 miljonit (senise 1,3 milj asemel), mis tähendab ka tööealise elanikkonna vähenemist. Töötajate ja pensionäride suhe viimasel 20 aastal on olnud keskmiselt üle kahe töötaja ühe pensionäri kohta. 2060 aastaks on ühe pensionäri kohta vaid poolteist töötavat inimest.
• Sellise trendiga jätkates oleks 2060. aastal meie riiklik pension alla 300 euro kuus
• Kas vaid pensioniea tõstmine 70 eluaastani saab olla  lahenduseks  praeguse pensionisüsteemi püsima jäämiseks?
• Kas pensioniraha peaks investeerima Eestisse?
• Viimasel ajal on palju olnud juttu tervishoiu finantseerimisest ning Haigekassa pingelisest eelarvest. Tervishoiutöötajate hoiatusstreik oli selgeks märgiks, et meie tervishoid on üle 10 aasta olnud alarahastatud ning selle finantseerimine vajab ülevaatamist.
• Sotsiaaltoetuste puhul võiksime arvestada reaalsusega (ehk siis ka üksikvanemate suurt osakaalu), mitte lähtuda alati traditsioonilisest peremudelist: „ema, isa, 2 last“.
• Naiste aktiivseks osalemiseks tööturul ja ühiskonnaelus peame tagama lasteaiakohtade ja eakate hooldeteenuse kättesaadavuse.
• Tähelepanu tuleb pöörata ka absoluutses vaesuses elavatele inimestele, sest liialt suured erinevused sissetulekutes hakkavad teatud hetkest takistama majanduse arengut.

Tööandjate kommentaarid ametiühingute ettepanekutele töölepingu seaduse muutmiseks

Eesti Tööandjate Keskliit leiab pärast liikmetega konsulteerimist ja analüüsimist, et Eesti Ametiühingute Keskliidu soovitatud töölepingu seaduse (TLS) muudatused ei ole vajalikud, kuna esitatud ettepanekud on kehtivas seadusandluses juba täidetud või ei täida seatud eesmärki. Tööandjate kommentaarid konkreetsete ettepanekute kaupa on järgmised:

  1. EAKL ettepanek täiendada TLS § 28 lõike 2 loetelu punktiga 14 sõnastuses: „hoiduma töötaja vääritust kohtlemisest, sh töökiusamisest ning mitte lubama töötaja vääritut kohtlemist teistel töötajatel või kolmandatel isikutel.“

Eesti Tööandjate Keskliit ei pea vastava sätte lisamist praegu vajalikuks, kuna töötaja õigused on kaitstud kehtivas TLS-is (§3 ja §91 lg 2).

Tööandjal on üldiselt keeruline takistada kolmandate isikute, näiteks agressiivsete klientide, poolt toime pandavat kiusliku iseloomuga käitumist. Tööandja saab teha omalt poolt pingutusi, et kolmandad isikud ei kohtleks töötajat vääritult, kuid selle keelamine ei ole reaalselt võimalik. Näiteks ei saa tööandja keelata pahas tujus kliendil kassapidajale kriitilist märkust tegemast.

Mitmed ettevõtted on käsitlenud kollektiivis töökiusamise teemat töökorralduse reeglites või eraldiseisvalt kehtestatud võrdse kohtlemise või eetilise käitumise põhimõtetes.


EAKL ettepanek täiendada TLS § 88 lg 3 kolmanda lausega: „Hoiatus kehtib maksimaalselt kuus kuud arvates selle tegemisest.“

Eesti Tööandjate Keskliit on arvamusel, et kuus kuud on liiga lühike periood, mida kehtestada üldiselt kõikide hoiatuste kehtivusajaks. TLS praegu kehtivas sõnastuses võimaldab määrata hoiatusele mõistliku kehtivusaja. Mõistlik aeg ei ole piiramatu aeg ja selle arvestamisel tuleb silmas pidada konkreetse juhtumi asjaolusid (näiteks rikkumise raskusastet).

Töölepingu ülesütlemise vaidluse korral hindab töövaidlusorgan igal konkreetsel juhul eraldi, kas töötaja varasemat hoiatamist tuleb arvestada ülesütlemisel või mitte. 

Juhul, kui üldse TLS-s kehtestatakse hoiatuse kehtivuse tähtaeg, siis oleks põhjendatud tähtaeg vähemalt 12 kuud, mida tööandjal on õigus soovi korral lühendada.

Eesti Tööandjate Keskliidu liikmed on seoses käesoleva ettepanekuga muuhulgas märkinud, et kui hoiatusele sätestatakse kindel tähtaeg, siis töötab see töötaja (ja ka tööandja) vastu. Seda seetõttu, et hoiatustähtaja lähenedes võib tööandja olla sunnitud töötajaga töölepingu lõpetama, kui ta töötajaga täielikult rahul pole ning tähtaja möödumisel pole seda teha enam võimalik.

EAKL ettepanek lisada TLS § 94 uus lõige 4 sõnastuses: „Kui töötajat esindama valinud töötajad või ametiühing ei ole nõus töötajate esindaja töölepingu ülesütlemisega, peab tööandja pöörduma töötajate esindaja töölepingu ülesütlemiseks individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse korras kohtusse või töövaidluskomisjoni. Juhul, kui kohus või töövaidluskomisjon loeb töötajate või ametiühingu arvamusega mittearvestamise õiguspäraseks, on tööandjal õigus töötajate esindaja tööleping lõpetada kohtu või töövaidluskomisjoni otsuse tegemise päevast.“ ning ettepanek lisada TLS § 94 uus lõige 4 sõnastuses: „Töötajate esindaja käesoleva paragrahvi tähenduses on ka tööandja töötaja, kes on tööandja juures tegutseva ametiühingu liige.“

Eesti Tööandjate Keskliit on seisukohal, et töötaja esindajaga töölepingu ülesütlemine EAKL ettepaneku kohaselt oleks tööandjale üleliia koormav ja bürokraatlik.  TLS § 94 täiendamine lõikega 3 tähendaks seda, et iga kord tuleks tööandjal töövaidluskomisjoni pöörduda, kuna tõenäosus, et töötajat esindama valinud töötajad on nõus oma esindaja töölepingu ülesütlemisega, on väga väike.

Kehtiv regulatsioon, mille kohaselt peab tööandja enne töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemist arvamust küsima, motiveerib tööandjat piisavalt kogu protsessi põhjalikult läbi mõtlema ja põhjendama. Alusetu ülesütlemise osas on töötajate esindajal muud TLS-ist tulenevad võimalused nagu kõikidel teistel töötajatel ning ühtlasi õigus suuremale hüvitisele (TLS § 109 lg 2) ja ka tööle ennistamisele (TLS § 107 lg 3).

Lisaks eeltoodule ei ole hetkel seisukohta, kas kohus või töövaidluskomisjon on valmis endale võtma EAKL poolt pakutavat rolli. Tuleks mõelda ka, kas Töövaidluskomisjon või kohus on üldse pädev organ, kes suudab hinnata  tööandja majanduslikku seisu, tööandja inimressursiga kaasnevaid valikuid ning langetada sisuliselt pädevaid otsuseid töösuhte jätkumise või lõpetamise osas tööandja asemel.

Juhime tähelepanu asjaolule, et pahatahtlikkuse korral võib tööandja juures olev ametiühing juhatuse liikmete arvu suurendada, takistades sellega sisuliselt igasugused muudatused töötajate koosseisus.

4. EAKL ettepanek muuta TLS § 95 lõige 2 kolmandat lauset ja sõnastada see: „Ülesütlemist peab põhjendama ülesütlemisavalduses.“ . Lisama peaks TLS § 95 lg 3, mille kohaselt „põhjendamata  ülesütlemisavaldus on tühine“.

Eesti Tööandjate Keskliit on seisukohal, et TLS § 95 lõike 3 muudatus ei ole põhjendatud, kuna kehtiv regulatsioon juba seab tingimuseks, et tööandja peab ülesütlemist igal juhul põhjendama. Põhjenduse teksti lisamine ülesütlemise avalduse vormile ei välista olukorda, kus töötaja siiski ei mõista kirja pandut ja peab põhjendatud ülesütlemist ekslikult tühiseks. Kui tööandja ei ole nõus töötaja väitega, et ülesütlemisavaldus on jäetud põhjendamata, tuleb töötajal igal juhul selguse saamiseks pöörduda töövaidluskomisjoni. Seega ei täidaks muudatus oma eesmärki, kuna see ei vähendaks vaidlusi vaid pigem suurendaks nende arvu.

5. EAKL ettepanek täiendada TLS § 100 lõige 1 ja sõnastada see järgmiselt: „Töölepingu ülesütlemisel koondamise ja töövõime vähenemisel terviseseisundi tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.“

Eesti Tööandjate Keskliit on seisukohal, et piisavalt tihti esineb olukordi, kus töölepingu ülesütlemisel tervisliku seisundi tõttu puudub tegelik seos tööandja juures töötamise ja töötaja tervisliku seisundi halvenemise vahel. EAKL selgituse kohaselt oleks haiguse ja töö/tööandja vahel alati selge põhjuslik seos, kuid praktikas see paraku nii ei ole.

Oleme arvamusel, et ettepanekus toodud kohustuse lisandumine teeks tööandjad ettevaatlikuks vanema generatsiooni või vähenenud töövõimega inimese tööle võtmisel. Mitmete krooniliste haiguste (nt sclerosis multiplex, reumatoidartriit, fibromüalgia, diabeet jpt) kulgemine on ettearvamatu, mistõttu võib täiendava väljamineku risk tööandja jaoks realiseeruda igal ajahetkel.

Lisaks märgime, et mitmed tööandjad maksavad praegu juba vabatahtlikult oma töötajatele ettepanekus toodud tingimustel hüvitist.

6. EAKL ettepanek muuta TLS § 105 lõige 1 järgmiselt: „Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates töölepingu lõppemise päevast.“

Eesti Tööandjate Keskliit on arvamusel, et pakutud muudatus looks ebavõrdsed tingimused töölepingu ülesütlemise vaidlustamiseks, kuna praktikas esineb töölepingu ülesütlemist erinevate etteteatamise tähtaegadega, sõltuvalt näiteks töölepingus kokkulepitust, ülesütlemise põhjusest ja ka tööstaažist.

Meie liikmete hinnangul on muudatuse jõustumisel pigem on oht, et tööandjad hakkavad töölepinguid lõpetama varem kui tegelik vajadus, s.o 30 päeva jooksul.
Näiteks koondamise korral annaks tööde ümberkorraldamist lükata paar kuud kaugemale, aga hirm hilisema vaidluse ees sunnib seda tegema varem.
Samuti võib tööandja, soovides võimaliku töölepingu lõpetamise vaidlustamisega kaasneva teadmatuse perioodi mitte pikendada, edaspidi lepingud üles öelda etteteatamisaega mitte rakendades, eelistades etteteatamise tähtaja rakendamata jätmise eest hüvitise maksmist.

7. EAKL ettepanek arutada teemal, kas peaks reguleerima TLS-s töötajate õiguse nõuda tööandjalt hüvitist tööandja poolt TLS § 28 rikkumise korral

EAKL ettepanekust jääb selgusetuks, millise TLS §-s 28 sätestatud tööandja kohustuse rikkumisel kahju hüvitamist silmas peetakse. Nõue saab tuleneda üksnes tööandja poolt töötajale süüliselt tekitatud varalisest kahjust. See on aga juba õigusaktides reguleeritud ning piisav kahjunõuete esitamiseks tööandja vastu.
Töölepingulisi suhteid reguleerib nii TLS kui ka VÕS üldosa. TLS-s on reguleeritud töötasu ja puhkusetasu maksmise kohustus, töötasu maksmise kohustus töö mitteandmise korral jne.

VÕS-st tuleneb lisaks töötaja õigus nõuda tööandja poolt õigusvastaselt tekitatud kahju hüvitamist (nt tervisekahjustusega tekkinud lahju). Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 sätestab tähtajad kahjunõuete esitamiseks (töötasu nõuded 3 aastat, muud rahalised nõuded 4 kuud). 

Kokkuvõttes on Eesti Tööandjate Keskliit arvamusel, et  üksikute sätete haaval TLS muutmine ei ole parim lahendus (viimati tegime ettepanekud tööaja regulatsiooni osas).

Välismaalasest töötaja tervisekindlustuse tõendamist ei tohi panna tööandja kohustuseks

Kolmandatest riikidest pärit töötaja tervisekindlustuse lepingu olemasolu tõendamise kohustust ei saa panna tööandjale, kuna see oleks  kodumaise tööjõuga võrreldes ebaproportsionaalne koormav, kirjutas Eesti Tööandjate Keskliit tagasisides välismaalaste lühiajalise Eestis töötamise registreerimise korda ja taotluse vormi reguleeriva määruse muudatuseelnõule.

Nimelt ei pruugi siseriiklikult värvatud töötaja ravikindlustusega kaetud olla enne 14 päeva möödumist tema kandmisest töötajate registrisse, küll aga tekib uue määruse valguses hooajatööle värvatud välistööjõul kohustus end kindlustada ka riikliku ravikindlustusega hõlmamata perioodil.

Lisaks tuletame meelde oma tagasisidet Välismaalaste seaduse muutmise eelnõule: “Välistööjõu värbamist tuleb lihtsustada, sh palganõude langetamist sektori keskmise palgani ja sisserändekvoodi suurendamist vähemalt tööealise elanikkonna vähenemise võrra. Leiame, et välismaalaste seaduse muutmise eesmärk peaks olema võimaldada Eestisse töötamist või ettevõtlusega tegelemist kõigil, kes soovivad siin väärtust luua ja on valmis kohanduma meie kultuuris omaste käitumispõhimõtetega.” Direktiividest ülevõetud kohustused välistööjõu värbamisel peaksid olema Eesti tööandja jaoks seadustesse kirja pandud võimalikult soodsalt.

Liikmesriikidel peab säilima õigus immigratsiooni ise reguleerida

Liikmesriikidele peaks jääma õigus individuaalsete immigratsiooniregulatsioonide kasutamiseks, et vajadusel tagada paindlikkus, seisab Eesti Tööandjate Keskliidu Siseministeeriumile saadetud kommentaaris Euroopa Liidu sinise kaardi direktiivi kohta.

Tööandjad leiavad, et kõik Euroopa Liidu liikmesriigid konkureerivad kõrgkvalifitseeritud immigrantide pärast ja ühtne jäik regulatsioon ei pruugi piisavalt arvestada Eesti huvidega. Meie seisukoht on, et EL sinine kaart peaks jääma üheks alternatiiviks kõrgkvalifitseeritud immigrantide toomiseks Euroopa Liitu. Euroopa Komisjon peaks enam mõtlema, kuidas tagada ka madalama elatustasemega liikmesriikide konkurentsivõime kolmandatest riikidest kõrgkvalifitseeritud tööjõu värbamisel.

ELi sinise kaardi direktiivi muudatuste eesmärk on tugevdada Euroopa Liidu (EL) konkurentsivõimet ja majanduskasvu, soodustades kõrge kvalifikatsiooniga töötajate elamist ja töötamist ELis. Ettepanekuga sõnastatakse ümber kehtiv EL-i sinise kaardi direktiiv 2009/50/EÜ. Ettepaneku kohaselt soovib Euroopa Komisjon ühtlustada ja lihtsustada EL-i sisenemise tingimusi, senisest enam võimaldada tööga seotud eesmärkidel liikmesriikide vahelist liikumist, vähendada välismaalastele makstava töötasu suuruse ning eelneva töökogemuse nõuet, laiendada direktiivi sätteid rahvusvahelise kaitse saanutele ja ELi kodanike perekonnaliikmetele jne.

Erisoodustusest tuleks vabastada kõik tööandja kulutused töötaja tervisele

Erisoodustusmaksust tuleks vabastada kõik kulutused, mis tööandja on teinud töötaja tervise heaks, kirjutas Eesti Tööandjate Keskliidu juhataja Toomas Tamsar tagasisideks tulumaksuseaduse ja sotsiaalmaksuseaduse muutmise seaduse eelnõule.

Arvame, et tegemist on äärmiselt vajalike seadusemuudatusega. Töötajate terviseedenduse soodustamine annab tööandjale parema võimaluse töötajaid motiveerida. Töötajate tervis võib pikemas perspektiivis paraneda, seeläbi kasvada tulemuslikkus ja väheneda ravikulud.

Soovime aga tähelepanu juhtida järgmistele asjaoludele:

  1. Leiame, et järgnevalt tuleb maksuvabastust laiendada kõigile tööandja poolt töötajate tervisele tehtud kulutustele. Seda on vaja, et suurendada tervishoiu vabatahtlikku rahastamist ning vähendada haiguspäevade arvu ja survet haigekassa eelarvele, mis on üha kasvavas puudujäägis.
  2. Tehtud soodustuse arvestus ei tohi kujuneda tööandja jaoks nii kulukaks, et see positiivset mõju vähendama hakkaks. Lisaks kulude deklareerimisele lasuks seletuskirja kohaselt tööandjal kohustus pidada kvartali jooksul kasutatud piirmäära osas töötajate lõikes detailset arvestust, mis suurendaks tööandja halduskoormust.
  3. Eelnõust ega seletuskirjast ei selgu, mida mõeldakse sportimis- või liikumispaiga kasutamise regulaarsuse all. Juhime tähelepanu, et reaalse kasutamise regulaarsuse kontroll oleks nii tööandjale kui riigile ebamõistlikult kulukas.

Tööandjad: keelenõuded vajavad ülevaatamist

Arvestades Eesti suurt tööjõupuudust, on Eesti Tööandjate Keskliit seisukohal, et keelenõuded tervikuna vajaksid ülevaatamist ja kaasajastamist, kirjutasime haridus- ja teadusminister Jürgen Ligile kommentaariks keelseaduse ja riigilõivuseaduse muutmise väljatöötamiskavatsusele.

Nimelt on praegu mõningatele ametikohtadele töötajate palkamisel takistuseks keeloskuse nõue juba enne tööle asumist. Juhul, kui eeldatavalt madalapalgaliste töötajate jaoks muuta eesti keele eksam kolmandast korrast tasuliseks (nagu nähakse ette väljatöötamiskavatsuses), on sellesse sihtgruppi kuuluvatel inimestel veel raskem tööd leida ning tööandjatel keeruline neid palgata.

Kaaluda võiks lahendust, kus vajalik keeleoskus tuleb omandada (või seda kontrollitakse) mingi aja jooksul pärast töölepingu sõlmimist. Sellisel juhul oleks töötaja kindlasti rohkem motiveeritud keelt õppima ning võimalusel ka tööandja vastavad koolituse kulud tasuma.

Lisaks eeltoodule avaldasid Eesti Tööandjate Keskliidu liikmed arvamust, et teenindussektoris võiks keelenõudeid üldiselt leevendada. Mõnedel ametikohtadel (nt. hotelliteenindajad) ei ole eesti keele oskus praktiliselt oluline.  Samas, kui keelenõudeid leevendada, muutub eestikeelse teeninduse pakkumise võimekus konkurentsieeliseks.

Tööandjad toetavad alaealiste töötamise lihtsustamist

Eesti Tööandjate Keskliit on nõus muudatustega, mis lihtsustavad alaealiste töötamist ning seeläbi töökogemuse omandamist, kirjutas keskliidu juhataja Toomas Tamsar tagasisideks Sotsiaalministeeriumis valminud töölepingu seaduse muutmise väljatöötamiskavatsusele.

Lisaks väljatöötamiskavatsuses toodule on meie liikmed teinud ettepaneku sõltuvalt töö iseloomust lubada alaealistel alustada tööd enne kella 6.00 (nt. kell 5.00). Selline vajadus on näiteks majutusettevõtetes, kus alustatakse hommikusöögi pakkumist kell 6.00 ning eelnevalt on vajalikud ettevalmistustööd.

Oleme seisukohal, et valveaja regulatsiooni muutmisel ei peaks piirduma vaid erisuste tegemisega IT ja tervishoiusektoris, vaid laiendama neid ka teistele töötajatele. Ühtlasi juhime tähelepanu, et kõikides sektorites ei ole kollektiivlepingud tavapärased (nt. ITK), kirjutas Tamsar tagasisides.

Eesti Tööandjate Keskliidu arvates tuleks lisaks planeeritud muudatustele üle vaadata ka muud paindliku töökorraldusega seotud regulatsioonid, nagu  sotsiaalmaksu miinimum, töökoormuse määratlemine töölepingus, tähtajaliste töölepingute pikendamine jmt.

Vaata väljatöötamiskavatsusega plaanitavaid muudatusi siit

Ettepanekud välismaalaste seaduse eelnõule

Eesti Tööandjate Keskliit näeb eelnõus positiivse muudatusena välismaalastele kehtestatud palgakriteeriumi vähendamist. Arvestades, et keskmine palk on valdkonniti väga erinev, teeme ettepaneku lähtuda siiski valdkonna keskmisest palgast nagu oli  esialgu eelnõus kirjas. Näiteks palgatase, mis on telekommunikatsiooni- ja finantssektoris täiesti tavaline, käiks ehituses, teeninduses ettevõtetele üle jõu. Nendes valdkondades, kus tööjõupuudus on suur, võiks palgakriteeriumi üldse kaotada.

Tööjõupuudust leevendaks ka sisserände piirarvu suurendamine. Teeme ettepaneku sisserände piirarvu määratlemisel lähtuda tööjõu tegelikust puudujäägist ehk tööealise elanikkonna vähenemisest teatud perioodil (nt eelmise kalendriaasta andmetest lähtuvalt).

Konkreetsed ettepanekud paragrahvide kaupa:

§ 190 17  lg 1 p 1

Eelnõu sõnastus:
(1) Tähtajalise elamisloa ettevõttesiseseks üleviimiseks võib anda välismaalasele, kes töötab ettevõttesisese üleviimise raames äriühingus:
1) spetsialistina, kui tal on vastuvõtva üksuse tegevusvaldkondade, töövõtete ja juhtimise alased eriteadmised ning vastav kvalifikatsioon;

Ettepanek:
(1) Tähtajalise elamisloa ettevõttesiseseks üleviimiseks võib anda välismaalasele, kes töötab ettevõttesisese üleviimise raames äriühingus:
1) oskustöötaja või spetsialistina, kui tal on vastuvõtva üksuse tegevusvaldkondade, töövõtete või juhtimise alased eriteadmised ning vastav kvalifikatsioon;

Selgitus:
Üleviimise puhul ei tohiks piirduda vaid juhtide lubamisega. Juhtide järele ei ole nii suurt vajadust.
Mõistlikum oleks lubada kvalifitseeritud alluvaid/oskustöölisi, kellel samas ei pruugi olla juhtimisalaseid eriteadmisi ega juhtimisalast kvalifikatsiooni.

Arusaamatuste vältimiseks tuleks teksti lisada ka oskustöötajad, kelle all mõistame EKR 3-6 taseme operaatoreid, meistreid, spetsialiste ja juhte:
http://www.kutsekoda.ee/et/ kvalifikatsiooniraamistik/ekr_tutvustus 


§ 252 lg 1

Eelnõu sõnastus:
(1) Kui elamisluba omav välismaalane soovib Eestist eemal viibida rohkem kui 183 päeva aasta jooksul, peab ta registreerima Eestist eemalviibimise Politsei- ja Piirivalveametis.

Ettepanek:
(1) Kui elamisluba omav välismaalane soovib Eestist eemal viibida rohkem kui 183 järjestikust päeva aasta jooksul, peab ta registreerima Eestist eemalviibimise Politsei- ja Piirivalveametis.

Selgitus:
Seaduses tuleks selgemalt sätestada, et VMS § 252 lg 1 sätestab registreerimise kohustuse üksnes sellise katkestamatu eemalviibimise korral, mis kestab üle 183 järjestikust päeva

Praktika näitab, et sagedastel lühiajalistel välisreisidel viibiv välismaalane võib avastada ennast olukorras, kus on aasta jooksul viibinud  Eestist ära üle 183 päeva ja ei ole kõiki oma eemalviibimisi PPA-s registreerinud, olgugi et tema püsivaks elukohaks jääb Eesti.
Tekib küsimus, kas sellisel juhul võib välismaalase elamisloa kehtetuks tunnistada ja kas välismaalane peab selliste olukordade vältimiseks iga oma lühiajalist välisreisi PPA-s registreerima igaks juhuks isegi siis kui ta „ei soovi viibida eemal rohkem kui 183 päeva“.

Eeldame, et riik ei nõua tõenäoliselt kõigi välismaalaste välisreiside etteregistreerimist. Kui välismaalane võtab ette lühiajalisi reise, sh töölähetusi vms töö- või puhkusereis kestusega alla 183 päeva, ei pea selliseid lühiajalisi reise e. eemalviibimisi PPA-s registreerima.

Seda, et registreerima peaks vaid üle 183 järjestikust päeva kestvad eemalviibimised, toetab meie hinnangul üheselt ka välismaalaste seaduse §233 lg 1 ja VMS eelnõu seletuskiri, kus toonitatakse, et välismaalane ei tohi […] Eestis elamise viieaastase perioodi jooksul Eestist eemal viibida kauem, kui kuus järjestikust kuud ja kokku kümmet kuud viimase viie aasta jooksul vahetult enne pikaajalise elaniku elamisloa taotluse esitamist

§ 135 lg 2 p 6

Eelnõu sõnastus:
 (2) Tähtajaline elamisluba tunnistatakse kehtetuks, kui:
/—/
6) välismaalane viibib väljaspool Eestit rohkem kui 183 päeva aasta jooksul kokku ja ta ei ole registreerinud oma Eestist eemalviibimist.

Ettepanek:
(2) Tähtajaline elamisluba tunnistatakse kehtetuks, kui:
/—/
6) välismaalane viibib väljaspool Eestit rohkem kui 183 järjestikust päeva aasta jooksul kokku ja ta ei ole registreerinud oma Eestist eemalviibimist

Selgitus:
Ettepanek on seotud ülalpool § 252 lg 1 kohta käiva ettepanekuga.


§ 286 2 lg 1 ja 2

Eelnõu sõnastus:
(1) Kui välismaalase lühiajalise Eestis töötamise registreerimine tunnistatakse kehtetuks tööandjast või kasutajaettevõtjast tuleneval põhjusel käesoleva seaduse § 108 lõike 11 alusel, kohustub tööandja maksma välismaalasele hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida välismaalasel oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni.

Ettepanek:
Asendada viide § 108 lõike 11 sättele sõnadega „tööandja tahtliku olulise õigusrikkumise eest ja vastavalt võla- ja töösuhteid reguleerivatele õigusaktidele“.

Selgitus:
VMS-s toodud vastutus on meie hinnangul liiga avar. Tasude hüvitamise teema on eraõiguse, eeskätt VÕS ja TLS teema. VMS kui avaliku õiguse akt sekkub siin liialt eraõiguslikesse suhetesse, arvestamata rohkete nüansside, nt hüvitise vähendamise reeglitega.

Muudatuse aluseks olev direktiiv ei ole üle võetud proportsionaalselt.
Direktiiv 2014/36 artikli 17 lõike 2 kohaselt, kui lühiajalise töötamise registreering on tunnistatud kehtetuks peaks tööandja täitma kõiki täidetavaid kohustusi, mida tööandja oleks pidanud täitma, kui registreeringut ei oleks kehtetuks tunnistatud, 
inglise keeles vastavalt:  any outstanding obligations which the employer would have to respect if the authorisation for the purpose of seasonal work had not been withdrawn.

outstanding obligations  ehk kohustuste täitmine on  samastatud ja asendatud hüvitisega, mis vastaks töötasule, mida välismaalasel oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni.

«outstanding obligations which the employer would have to respect» ehk tööandja täidetav kohustus ei ole kindlasti samastatav saamata jääva töötasuga, mida välismaalasel oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni.

Tööandjal ei ole reeglina kohustust maksta töötasu ette eelseisva aja eest, iseäranis töölepingu tähtaja lõppemiseni.
Reeglina makstakse töötasu alles pärast töö tegemist vastavalt töötatud päevadele, vahetustele ja kuudele. Nt märtsi töötasu maksmise kohustus muutub täidetavaks alles kuu viimasel päeval 31. aprillil ja sissenõutavaks – palga maksmise päevale järgmisel päeval kui töötaja saab palga maksmist nõuda (VÕS § 82).

Arusaamatuks jääb, miks tuleb hüvitist maksta kuni töölepingu tähtaja saabumiseni, kui leping on tähtajatu või lepingu tähtaeg on pikem kui registreeringu kehtivus või samale töötajale on operatiivselt lubatud töötada teise tööandja juures.

Lisaks eeltoodule leiame, et puudub vajadus sellise muudatuse sätestamiseks, kuna VÕS ja TLS näevad juba praegu ette, et kui tähtajaline tööleping lõpetatakse tööandjast sõltuvalt põhjusel ennetähtaegselt peab tööandja hüvitama töötajale saamata jäänud palka.


178 lg 1 rakendamine

Ettepanek:
Täiendada rakendussätet – § 178 lg 1 palgakriteeriumi võib kohaldada kõigile välismaalastele, kellele on antud elamisluba töötamiseks alates seaduse jõustumise päevast

Selgitus:
Laiendada keskmist brutopalga kriteeriumi olesolevatele töötajatele.


Lisaks eeltoodule teeme ettepaneku täiendada hooajast sõltuvate tegevusalade loetelu aiandussaaduste töötlemisega seotud hooajatöödega ning toiduainetetööstuse valdkonnaga (ka näiteks aiandussaadustest hoidiste valmistamine).

Ettepanekud töö- ja puhkeaja regulatsiooni muutmiseks

Eesti Tööandjate Keskliit esitas Sotsiaalministeeriumile konkreetsed ettepanekud töö- ja puhkeaja regulatsiooni muutmiseks. Muudatustega soodustataks paindlikke töösuhteid.

1. Üldised kommentaarid ja ettepanekud

Kehtivad õigusaktid võimaldavad ka juba praegu teatud ulatuses tööandjal ja töötajal omavahel kokkuleppeid sõlmida. Kuid  praktikas on paindlike  töösuhete rakendamisel mitmeid takistusi ja seda just töölepingu seaduse (TLS) kontekstis.
Töö- ja puhkeaja regulatsioon ideaalis võiks selgemalt toetada kokkulepete tegemist töötaja ja tööandja vahel.

Näiteks finantssektoris ja IT-valdkonnas on küsimused töö- ja puhkeaja reguleerimisel seotud kahe peamise alateemaga:
a) kaugtöö võimalustega kaasnev tööaja piiritlemine, sh normtööaja fikseerimine, seaduses ette nähtud vaba aja ja puhkepauside reguleerimine;
b) ületunnitöö kompenseerimine.

Need on teemad, mis enim kerkivad üles ametikohtadel, kus tegemist ei ole otseselt tükitöö või konkreetselt mõõdetava tulemusega.

Haiglate töös näiteks tekib töö- ja puhkeaja regulatsiooni rakendamisel vastuolusid eelkõige valveaja planeerimisel  ja rakendamisel (TLS § 48) igapäevase ning iganädalase puhkeaja tagamisel (TLS § 51 ja 52).

Tööajakavas tekivad vead igapäevase ning  –nädalase puhkeaja järgimisel üldjuhul kahel põhjusel:
1) Juba planeerimise faasis on olemasoleva koosseisuga keeruline koostada seadusega kooskõlas olevat tööajakava.
Üldjuhul lähevad siia alla erialad, millel on lisaks majatööle vaja tagada ka koduvalve, s.t et üldjuhul tulevad arstid/õed peale koduvalves oldud aega järgmisel päeval plaanilist tööd tegema ja/või jätkavad peale plaanilist tööd koduvalves.
2) Tööajakava küll planeeritakse korrektselt, kuid töötajate ootamatutest haigestumistest/hoolduslehtedele jäämisest tekib vajadus kutsuda tööle asendustöötajad, mis tingib töö- ja puhkeaja rikkumise asendustöötajate osas.
Mõlemal eelpool toodud juhul ei ole töötajatele tagatud seaduses sätestatud igapäevane vähemalt 11-tunnine ning iganädalane vähemalt 36-tunnine puhkeaeg.


2. Sotsiaalmaksu miinimumi kaotamine

Kui töötaja töötab väikese koormusega, siis tööandja tasub sotsiaalmaksu miinimumpalga pealt. Töötaja poolt väljateenitav summa on aga 0,3 koormusega töötamisel näiteks pool miinimumpalgast.

Töötajad on huvitatud paindlikest töötamise võimalustest, kuid tööandjate jaoks on väga kulukas väiksema kui 0,5 koormusega töötajate palgal hoidmine (juhul, kui nad ei ole õpilased või ei kasvata alla 3 aastast last või ei oma 3 alla 19 aastast last).

Erinevatel põhjustel tekib selline soov ka nö tavalistel tööealistel inimestel, samuti pensionäridel, kelle arvelt saaks laiendada tööle värvatavate inimeste sihtgruppi.
 
Soodustamaks ettevõtetes osalise tööajaga töötamist, tuleks kaotada sotsiaalmaksu miinimumi tasumise nõue.


3. Katkematu puhkeaja nõue

Graafiku alusel töötavatele töötajatele on ette nähtud katkematu puhkeaeg 36h mistahes 7-päevase perioodi jooksul ja töötada ei tohi rohkem kui 48h mistahes 7-päevase perioodi jooksul.

Tihti tuleb ette, et töötajad tahavad mingil perioodil sagedamini tööl käia, et saada näiteks kuu lõpus rohkem vabu päevi korraga. Kokkuleppel töötaja võiks olla võimalik olukord, kus arvestusperiood on esmaspäev-pühapäev.
Kui töötaja teeb 5 päeva nädalas tööpäevadel järjest iga päev 8h vahetuse päevas, puhkab nädalavahetusel, siis ei ole näiteks pühapäevast pühapäevani perioodi jooksul nõuded puhkeajale täidetud. Samas on selline olukord aktsepteeritud isikute puhul, kes ei tööta summeritud tööarvestuse alusel.
Olemasolevatel töötajatel tuleb asendada ka ootamatult haigestunud kolleege ja seda olukorras kus ettevõte tuleb lahti hoida 24 tundi ja 7 päeva nädalas. Teenindaja amet ei võimalda töötaja puudumisel tema koha mittetäitmist teise inimesega.
Väga raske on korraldada meeskonna koosolekut, kus osalevad kõik meeskonna liikmed, sest kellegi puhkeaja lõhub see paaritunniline koosolek igal juhul.
Teeme ettepaneku, et mistahes 7-päevase perioodi asemel võiks kehtida periood esmaspäev-pühapäev.


4. Tähtajaliste töölepingute pikendamise kordade suurendamine

Tähtajalisi töölepinguid on võimalik pikendada üks kord, seejärel muutub leping tähtajatuks.

Sagedased on juhtumid, kus töötaja tuleb mais tegema suvetööd juuni lõpuni, seejärel tahab veel üheks kuuks lepingut pikendada ja siis otsustab siiski veel ühe kuu töötada. Viimane ei ole enam aga tööandja huvides, kelle vajadus lisatööjõu järele lõpeb septembris.

Teeme ettepaneku kaotada tähtajalise lepingu järjestikuse sõlmimise piirangud.


5. Erisuse tegemine miinimumpalga maksmise nõudesse alaealiste puhul

Kui töötaja töötab täistööajaga, siis kehtib vähemalt miinimumpalga maksmise nõue.
See säte ei soosi noorte töötamise võimalusi, sest kui noore täistööaeg on 20, 30 või 35 tundi nädalas, siis tema poolt väljateenitav summa jääb oluliselt alla miinimumpalka ning tööandjale läheb selliste inimeste palkamine liiga kalliks.
Ei ole ka loogiline, et alaealiste töötasu oleks kõrgem kui tavatöötajatel selleks, et neil tekiks võimalus miinimumpalk välja teenida.
 

6. Töökoormuse määratlemine töölepingus

Hetkel kehtib süsteem, kus töökoormus peab olema töölepingus täpselt fikseeritud. Kehtiv seadus ei toeta töötundide vahemiku kokkuleppimist.
See aga vähendab oluliselt töötamise paindlikkust nii töötaja kui tööandja jaoks.
Tagajärjeks on igakuulised muudatused töölepingule, mis sisaldavad vaid uut koormuse määratlust.


1) Kaugtöö

Kehtiva töölepingu seaduse (TLS) kohaselt on kaugtöö käsitletav pigem kui töötingimus erijuhtudel, st selleks, et vältida ületundide tekkimist tuleks rakendada summeeritud tööaega.

TLS eeldab et tööandja teeb teatavaks tööajakava tingimused, st praktikas koostab tööajagraafiku ning et tööaja korralduses lepitakse kokku tööaja alguses, lõpus ja tööpäevasisestes vaheaegades.

Samuti on tööandjal keeruline praeguses olukorras käituda korrektselt kui töötaja  soovib/ tal on õigus valida kuna ta oma tööd teeb (õhtusel ajal, öisel ajal).
Sel juhul TLS eeldab  õhtusel/öisel ajal töötamise kompenseerimist.

Kaugtöö tegijate puhul tööajagraafiku koostamine või ka täpsete kokkulepete tegemine alguse, lõpu ja pauside osas ei ole asjakohane.

2) Osalise koormusega töötamine

Juhul, kui mõnel kuul töökoormus kasvab, osapooled on nõus kasvanud koormusega, käsitletakse fikseeritud normist kõrgemat koormust automaatselt ületundidena.
Alatundide korral aga peab tööandja vahe kinni maksma isegi siis, kui tal tööd pakkuda ei ole.

Ettepanek on määratleda töölepingus koormuse vahemik (nt. 0,6-0,8), mis võimaldab tööandjal paindlikumalt tööjõudu planeerida ning kindlustab samal ajal töötajale sobiva hulga tööd.
Alternatiivina võiks kaaluda töötundide vahemiku kokkuleppimise õiguse sätestamist TLS-s.


7. Töötaja tervisekontrolli saatmise ajaperiood

Kehtiva regulatsiooni kohaselt tuleb töötaja tervisekontrolli saata esimese töökuu jooksul.
Kuid näiteks kaubandussektoris on tööjõu voolavus väga kõrge, paljud teenindajad lahkuvad juba esimese paari kuu jooksul.
Suvisel perioodil on üsna tavapärane, et sõlmitaksegi tööleping ainult kaheks kuuks.
 
Teeme ettepaneku pikendada töötaja tervisekontrolli saatmise ajaperioodi, töötaja peaks kontrollis käima esimese 3 kuu jooksul.


8. Ületunnitöö kompenseerimine

Sarnaselt 2015 tööelu uuringu tulemustele, on ka näiteks finantssektoris töötajate eelistus ületunnitöö kompenseerimine lisatasuga.
Valikuvabadus (vaba aeg/lisatasu) võiks ka edaspidi seaduse tasandil reguleeritud, kuid senisest vähem motiveeriks töötajaid/tööandjaid eelistama lisatasuga kompenseerimist. 
Makstav lisatasu ei peaks motiveerima täiendava sissetuleku tekkimist, vaid siiski töövõime taastamist ja kokk lepitud tööaja/töötundide maksimaalset kasutamist  töö tegemiseks ja  tööeesmägi täitmiseks.

Teeme ettepaneku kaaluda varasema praktika kohaselt ületunnitöö ja riigipühal töötamise hüvitamisel vaba ajaga ületunnitöö ja riigipühal töötatud aja eest maksmist ühekordselt nagu tavatingimustes töötamise eest ning hüvitamiseks antud vaba aja eest tasu mitte maksmist.

Lisaks vajaks ülevaatamist ületunnitöö tegemiseks igakordse eraldi kokkuleppe nõue.
Teatud tingimustel võiks ületundide tegemist saada ka ette kokku leppida.
Liiati arvestades, et seaduse järgi võib töötaja täiendava ületunnitöö kokkuleppe igal ajal üles öelda, teatades sellest kaks nädalat ette (s.t et kokkulepe ise peaks olema sõlmitud vähemalt kaks nädalat enne ületunnitöö tegemist ja on seega ette planeeritud, kuigi Sotsiaalministeeriumi selgituste kohaselt ületunnitöö planeeritav olla ei saa).


9. Tööandja vastutus tööohutuse ja töökeskkonna ning töö- ja puhkeaja nõuete järgimise eest

Vastutus tööohutuse ja töökeskkonna ning töö- ja puhkeaja nõuete järgimise eest peaks lasuma töötajal, mitte tööandjal, järgmistes olukordades:
1) kaugtöö korral;
2) kui töötaja teeb kokkuleppel tööandjaga ajutiselt kodus tööd.
Näiteks tuleb töötajal koju elektrik või laps on veidi tõbine, mistõttu tuleb tööandja töötajale vastu ja lubab kodus tööd teha.
3) Kui töötaja töölepingus on sätestatud õigus tööaega iseseisvalt korraldada – s.t töötaja ei pea olema pidevalt töökohas kättesaadav, vaid saab otsustada millal ja kus ta tööülesandeid täidab (seda ei saa nimetada kaugtöö tegemiseks, kuna töötaja võib vabalt enamuse aja oma tööülesandeid täita ka tööandja ruumides. Eelmise töölepingu seaduse redaktsioonis nimetati seda iseseisvaks otsustuspädevuseks).
Ka sellistel juhtudel võiks kehtida sama reegel, et tööandja ruumides vastutab tööandja, mujal töötaja ise.


10. Tööpäevasisene vaheaeg

Üle tuleks vaadata minimaalne tööpäevasisene vaheaeg.
Pikkade töövahetuste korral (12-tunnise töötamise kohta) võib tekkida töötajal vajadus rohkemate tööpäevasiseste vaheaegade järele.

Töötajal võiks olla 3×20 minutit lõunapausi, mida ei arvestata tööaja hulka.


11. Alaealise töötaja tööaja piirang

Võiks anda töö tegemise võimaluse rohkem kui pool koolivaheajast (suvevaheaeg) 15 -16 aastastel alaealistel, kes on koolikohuslased.


12. Vahetuste vaheline puhkeaeg

Vahetuste vahelise puhkeaja võiks seostada proportsionaalselt töötatud ajaga.

Näiteks 4-tunnise tööaja korral võiks olla lühem vahetustevaheline puhkeaeg kui 12-tunnise tööaja puhul.


13. Tasustamata lapsepuhkus

TLS §-s 64 sätestatud tasustamata lapsepuhkus on peamiselt kontoripersonali osas muutunud suvise puhkuse pikendamise projektiks, mitte lapse vajadustest tingitud ühe-kahe vaba päeva välja võtmise võimaluseks.

Kuna tasustatavad 3 või 6 päeva aastas (vastavalt laste arvule) on vanematel niikuinii võimalik saada, siis ettepanek oleks, täiendava tasustamata 10 päeva puhkuse andmise puhul võiks alandada laste vanust 8-eluaastani (sel juhul jääb sinna sisse ka esimene kooliaasta). Täna on see võimalus kuni lapse 14-aastaseks saamiseni.

Kehtiv seadus kohustab töötajat vaid 14 päeva ette ütlema, kui ta järjekordset 5 tööpäeva võtta soovib. Kui ettevõttes töötab palju noori emasid, siis on see just nimelt suveperioodil tööandjale väga keeruline teema.


14. Töötasu maksmine töötamise takistuse korral

Teeme ettepaneku kaaluda TLS §-s 38 keskmise tasu nõude vähendamist vähemalt kokkulepitud töötasuni.


15. Valveaeg

Valveaeg peaks kuuluma puhkeaja hulka (nii nagu oli enne 01.07.2009 kehtinud Eesti Vabariigi töölepingu seaduses).
Töötaja, kelle osas kohaldatakse valveaega, ei ole sellel ajal küll lõpuni vaba otsustama oma aja kasutamise osas, kuid samal ajal ei ole valves oleku aeg võrdsustatav tööajaga, mis eeldab puhkeaja piirangute järgimist.
Tööajaks muutub valveaeg siis, kui töötaja peab konkreetselt asuma täitma tööülesandeid.
Kõigele lisaks makstakse töötajale valveaja eest eraldi tasu, mis kompenseerib töötaja piiratud tegevust puhkeajal. 

Tööandjatel on raske täita praegust valveaja regulatsiooni valdkondades, mis eeldavad pidevat teenuse osutamist, teenuse toimimist (nt infotehnoloogia, telekommunikatsioon, kõnekeskused, tervishoiu- ja hoolekandetöötajad), sest valveaja regulatsioon:
– eeldab suuremat tööjõu olemasolu (tööandja peab omama jätkusuutliku teenuse osutamiseks lisatööjõudu. Ühe inimese asemel on vaja vähemalt kaht inimest, et tagada seaduses sätestatud puhkeajanormid).
– suurem tööjõu hoidmine toob kaasa tööandjale lisakulud, mis omakorda tingib teenuse kallinemise.
– kolmas probleem kaasneb omakorda sobiva täiendava oskusteabega töötajate leidmisel (eelkõige nt IT valdkond).
– neljas probleem – kallinenud teenusega seoses langeb teenuse tarbimine, mis tingib teenuse osutamise lõppemise või praktiseeritakse valveaja “peitmise” eesmärgil töövõtulepingute ja käsunduslepingute vormistamist, kuivõrd töövõtu- ja käsunduslepingutel ei ole vaja järgida TLS-st tulenevat töö- ja puhkeaega.

Ettepanek on TLS-i § 48 lg 2 kehtivas sõnastuses tunnistada kehtetuks ning:
• Muuta TLS § 48 lõikes 2 toodud nõuet selliselt, et koduvalves olemise aja puhul ei peaks rakendama igapäevast ja iganädalast puhkeaja nõuet.
• Viia seadusesse sisse erisus valveaja suhtes selliselt, et seda aega ei arvestata puhkeaja tagamisel igapäevase ega iganädalase tööaja hulka
• Täiendavalt võiks arutada töökohal ja tööajal valves olevate töötajate (nt valvearst) töö- ja puhkeaja arvestuse erisusi nt puhkamise (magamise) võimalusel.


16. Iganädalane puhkeaeg

Valvetööga hõivatud töötajatele (nt kiirabitöötajatele) võib kokkuleppel rakendada 24- tunnist järjestikust puhkeaega.
Ettepanek on muuta § 52 lõikes 2 toodud nõue lühemaks ehk puhkeaeg 24 tunniks.

Iganädalase puhkeaja tagamise osas oleks lahenduseks ka see, kui iga järgnevat 7-päevast ajavahemikku hakatakse lugema igast tööpäevast (mitte töövabast päevast).


17. Töötamine mitme tööandja juures

TLS käsitleb tööajaga seonduvaid piiranguid ühe tööandja vaates, eesmärgiga kaitsta töötajat ning anda võimalus enda taastootmiseks.
See eesmärk ei ole alati saavutatav, sest  reaalsuses töötaja üksikpersoonina võib olla seotud mitme tööandjaga. Sellisel juhul ei saa tööandja tagada, et töötaja puhkeaeg ja tööaeg on tasakaalus ning tööandja ei saa kindel olla, et töötaja tuleb tööle puhanuna.

Teeme ettepanek kaaluda töötamise registri andmestiku (vajadusel täiendatult) kasutamist olukorra hindamisel ja lahendamisel.


18. Summeeritud tööaja arvestus

Teeme ettepaneku võimaldada kollektiivlepinguga pikendada summeeritud tööaja arvestust kuni kaheteistkümne kuuliseks perioodiks mäetööstusega seotud töötajatel, soojus- ja elektroenergeetika valdkonna töötajatel ning metallitöötlejatel.(TLS § 46 lg 2)

Kaheteistkuuline arvestusperiood on eelkõige tingitud energeetika valdkonna tööspetsiifikast.
Nimelt on suur töökoormus sügis-talvisel perioodil (nt kaevanduse ja karjääri töötajatel, elektrijaamade käidupersonalil) kui nõudlus soojuse- ja elektrienergia turul on suurim.
Suvel, kui elektri- ja soojusenergia nõudlus on väiksem, on elektrijaamades põhiseadmete remondi ja hooldustööd ning käidupersonal puhkustel.
Aastatepikkuse tööajakavade koostamise kogemusest on näha, et kaheteistkuulise arvestusperioodi korral on võimalik töötajate ületunnid tasakaalustada ja käidupersonali summeeritud tööaeg tasakaalustada nõutud tööaja normini.

Samuti on metallitöötlejate töökoormus sõltuvuses hooajalisest tootmisest.
Näiteks Ruukki Products AS-i tootmisvõimsuse tarve kõigub kuni kolm korda – madala hooaja (detsember-märts) mahtude erinevus kõrghooajast (august-oktoober) on praktiliselt 3-4 kordne.
Seejuures ei ole hooajalisus projektipõhine, vaid see on juba viimased 20 aastat alati samasugune ning seega selgelt planeeritav.


19. Tööaja lühendamine

Tööinspektsiooni ja Sotsiaalministeeriumi poolt on antud selgitus, et vahetustega töötajal on õigus lahkuda töölt kolm tundi varem neil tööpäevadel, mis on riigipühade (vabariigi aastapäev, võidupüha, jõululaupäev, uusaasta) eelsed päevad.
Paraku on sellise tõlgenduse puhul tootmisettevõtetes, mis asuvad üldjuhul asumitest eemal, väga keeruline tööd korraldada.
Konkreetsed vahetused on vajalikud selleks, et tööandja saaks mõistlikult korraldada transporti tööle (vahetuste alguse ja lõpu ajal).
Samuti on mõeldamatu vahetuse algus- ja lõpuaja pidev nihkesse lükkamine – see toob kaasa ebamõistliku hilisema tööaja korralduse.

Teeme ettepanku täpsustada/täiendada TLS § 53 sõnastust järgmiselt:
Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva lühendab tööandja kolme tunni võrra. Kui töö iseloomust tulenevalt ei ole võimalik töötajal töökohalt lahkuda, siis töötaja tööpäev ei lõpe vaid need töötunnid on töötamine üle normtundide.


20. Öötöö piirang

Niinimetatud öötöötajale 8-tunnise vahetuse rakendamine toob kaasa tööandjale täiendava kulu – vahetuste arv ööpäevas suurem. Sellest tingituna on vajalik suurem töötajate hulk, mis omakorda toob kaasa suurema tööjõukulu, lisaks töötajatega kaasnevad kulud nt transport töökohale (enamus tootmisettevõtteid asuvad asumitest eemal).

Ettepanek on täiendada TLS §50 lõiget 3 järgmiselt:
Käesolevas paragrahvis nimetatud piiranguid ei kohaldata tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele, mäetööstusega seotud töötajatele ning soojus- ja elektroenergeetika valdkonna töötajatele, kui töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.


21. Koolitused

Koolitusel oleku aeg kuulub tööaja hulka ning tööandjal on kohustus jälgida, et töötajal oleks tagatud iganädalane puhkeaeg.
Kui koolitus toimub nö tavatöötajal nädalavahetusel, siis tööandja automaatselt rikub iganädalase puhkeaja andmise kohustust ning töötajal ei ole võimalik sellistel koolitustel osaleda.

Selgusetuks jääb, millisel alusel toimub töötasu maksmine, kui töötaja osaleb nädalavahetusel koolitusel (kas keskmise alusel või keskmine töötasu + ületunnitasu).


22. Isapuhkus

Seaduses vajab täpsustamist, kas graafikujärgselt 24 h vahetuses töötaval isikul on võimalik võtta puhkepäevad graafikujärgse tööpäevana ehk vaid nendes päevades, kui töötaja peaks graafikujärgselt tööl olema, või tööpäevades, sõltumata sellest, kas tegu on töötaja enda graafikujärgse tööpäevaga või mitte.

Tööandjad ei toeta töötajate lähetamise direktiivi muutmist

Eesti Tööandjate Keskliit ei toeta direktiivi 96/71/EÜ (töötajate lähetamine seoses teenuste osutamisega) muudatuste vastuvõtmist. Leiame, et kavandatud muudatustega pigem piiratakse, mitte ei suurendata teenuste ja tööjõu vaba liikumise põhimõtet. Puudub ka korralik mõjuanalüüs juba kehtiva direktiivi kohta, kuna selle täielik ülevõtmiskohustus on alles käesoleva aasta suvel, kirjutas Eesti Tööandjate Keskliidu juhataja Toomas Tamsar oma tagasisides Sotsiaalministeeriumile.

Direktiivi muudatusega kaotab Eesti kindlasti oma konkurentsivõimes. Olles Euroopa Liidu vanadest riikides odavama tööjõuga, siis toob see muudatus kaasa meie hindade kasvu ja konkurentsivõime vähenemise. Kaotavad töötajad, kelle töö järele nõudlus langeb Lääne-Euroopas märgatavalt, samuti teenuseid eksportivad ettevõtted. Eesti Vabariik peaks seisma selliste muudatuste vastu.

Kommentaarid konkreetsete muudatuste kohta:

  1. Lähetamise maksimaalse aja piiramine 24 kuuga – meie hinnangul oleks selline muudatuse vaidluste aluseks, kas tegemist on ikka täpselt sama ametikohaga, kuhu teine (asendustöötaja) saadetakse.  Näitena võiks tuua Eestis koondamise situatsiooni olemasolu tuvastamise töölepingu lõpetamisel ja uue töötaja tööle võtmisel.
  2. Lähetatule  kõigi sihtriigis töötamisega seotud palga osiste ja kaasnevate tasude maksmise kohustus – sellel muudatusel on kaugemale ulatuv mõju, kuna tõenäoliselt hakkavad Eesti inimesed välisriikides oma töökohti kaotama. Leiame, et tegemist on nn. vanade Euroopa riikide siseturu kaitse abinõuga, millega püütakse Ida-Euroopa riikide töötajaid eemal hoida.
  3. Liikmesriigid võivad kohustada ettevõtjaid sõlmima alltöövõtulepingud vaid ettevõtjatega, kes tagavad töötajatele teatud tasustamistingimused – selle kohustuse täitmine eeldab ettevõtetelt oma lepingupartnerite kohta kontrolli teostamist. See omakorda suurendab nende ettevõtete administratiivset koormust. Nimetatud muudatus läheb vastuollu riigi plaaniga halduskoormuse vähendamiseks. Eesti Tööandjate Keskliit on sellisele administratiivse koormuse kasvatamisele resoluutselt vastu.

Euroopa Komisjon on teinud ettepaneku direktiivi 96/71/EÜ muutmiseks. Ettepanekute kohaselt piirataks lähetamise aeg maksimaalselt 24 kuuga (edasi kohalduks sihtriigi tööõigus), kehtestataks lähetatule kõigi sihtriigis töötamisega seotud palga osiste ja kaasnevate tasude maksmise kohustus, liikmesriikidele antakse võimalus kohustada ettevõtjaid sõlmima alltöövõtulepingud vaid ettevõtjatega, kes tagavad töötajatele teatud tasustamistingimused (sh tingimused, mis tulenevad seadusest või kollektiivlepingutest, mis ei ole üldkohaldatavad, vaid sektori- või ettevõtte põhised) ning lähetatud renditöötajatele kohaldataks sihtriigi tööõigust võrdselt lähetuse sihtriigi siseste renditöötajatega.

Eesti seisukohti eelnõu suhtes on kavas arutada 13.04.2016 EL koordinatsioonikogus ning valitsuse 21.04.2016 istungil.

Euroopa Komisjoni muudatusettepanekuid ei toeta ka Euroopa tööandjate ühendus BUSINESSEUROPE.

Lähetatud töötajate töötingimuste seaduse muudatus tõstaks oluliselt halduskoormust

Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse (ELTTS) eelnõus planeeritavate muudatustega kaasneks ettevõtjale senisest suurem halduskoormus, mis omakorda raskendaks välistööjõu kaasamist, teatas Eesti Tööandjate Keskliit tervise- ja tööminister Jevgeni Ossinovskile saadetud kirjas. Tööandjad eelnõud ei kooskõlasta.

ELTTS muudatusega antakse lähetatud töötaja tööandjale ja temalt teenuse tellinud isikule või isikule, kelle juures lähetatud töötaja Eestis töötab (edaspidi „tellija“), võimalus omavahel kokku leppida, kes neist lähetatud töötaja töötervishoiu ja tööohutuse eest vastutab. Kui kokkulepet ei saavutata, on vastutus nende nõuete täitmise osas tellijal. Sisuliselt sama lahendus on ELTTS-s ka dokumentide esitamise kohustuse reguleerimiseks.

Kuigi ka kehtivas ELLTS-s vastutab tellija töötaja töötervishoiu ja tööohutuse eest, on Eesti Tööandjate Keskliit arvamusel, et eelnõus toodud sõnastuse korral jääb ikkagi vastutajaks tellija ning seda senisega võrreldes laienenud ulatuses. Seda põhjusel, et kokkulepet vastutuse osas on valdavalt keeruline saavutada.

Tellijatele tähendab see aga nii rahalisi kui administratiivseid lisakohustusi seoses alltöövõtjate ja/või lepingupartnerite valimisega.

Lisaks teevad võimalikud sanktsioonid seaduse rikkumise puhuks ettevõtjaid ettevaatlikumaks. Tõenäoliselt eeltoodu tulemusel loobutakse osalemast hangetel, kus nö. oma jõududega töid teostada ei suudeta ning tööjõudu või partnerid tuleks leida välismaalt. Sellistel tingimustel väheneb just väiksemate Eesti ettevõtete konkurentsivõime ja on raskendatud välistööjõu kaasamine.

Eesti Tööandjate Keskliit mõistab probleemi keerukust, kuid jääb seisukohale, et vastutus peab jääma siiski lähetatud töötaja tööandjale.

Leiame, et ei ole põhjendatud ELTTS muudatuse eelnõus toodud lisakohustuste panemine ettevõtjale põhjendusel vajadusega täita EL direktiivist tulenev riikliku järelevalve kohustus.

Ühtlasi oleks selline muudatus vastuolus Vabariigi Valitsuse eesmärgiga vähendada riigi bürokraatiat ning ettevõtjate halduskoormust.

Loe eelnõu kohta lähemalt SIIT

Tööandjate ettepanekud välismaalaste seaduse muudatusteks

Eesti tööandjad tunnetavad väga valusalt tööjõupuuduse probleemi, sh mitte ainult kõrgelt kvalifitseeritud, vaid ka lihtsamate töökohtade täitmisel. See on juba saanud takistuseks tootmise laienemisel või uute suuremahuliste tellimuste vastuvõtmisel, olemas on ka näited, kus tööstused on Eestis just tööjõupuudusele viidates oma tegevust oluliselt kokku tõmmanud või selle Eestist oluliselt välja viinud, kirjutas Eesti Tööandjate Keskliidu juhataja Toomas Tamsar siseminister Hanno Pevkruile.

Tööandjad tegid Siseministeeriumile ettepaneku muuta Välismaalaste seadust järgnevalt:

  1. Kaotada kõigis valdkondades nõue, et kolmandatest riikidest pärit töötaja palk ei tohi olla väiksem kui Statistikaameti poolt viimati avaldatud Eesti aasta keskmise palga ja koefitsiendi 1,24 korrutis. Meie hinnangul piisaks, kui palgakriteerium on Eesti aasta keskmise palga suurune või vähemalt valdkonna keskmine.
  2. Valdkondades, kus on suur tööjõupuudus, kaotada ka valdkonna keskmise palga maksmise nõue.
  3. Oluliselt suurendada sisserände piirarvu.
  4. Kaaluda motivaatorite või soodustuste pakkumist tööandjatele, kes võtavad praktikale välistudengeid (nt juhendaja tasu osaline tasumine vms). Välismaalaste seadusega on küll loodud soodsad tingimused välistudengite Eestisse tööle jäämiseks, kuid reaalsus on see, et paljud välistudengid ei suuda leida isegi praktikakohta, mis seoks neid Eesti tööandjatega juba õpingute kestel.
  5.  See ei seondu küll otseselt välismaalaste seadusega, kuid probleemiks on ka liiga karmid nõuded eesti keele oskusele teatud ametikohtadel, kus eesti keele oskus ei ole tegelikult üldse vajalik või kus kliendid on valdavalt võõrkeelsed (ja eestikeelsete klientide teenindamiseks on olemas teine töötaja).

Lisaks eeltoodule juhib Eesti Tööandjate Keskliit tähelepanu, et aina rohkem tuleb pöörata tähelepanu välismaalaste integreerumise probleemidele. See hõlmab nii keeleõpet kui ka igapäevaseid küsimusi, nagu koolikohad, lasteaiad jm.

Kuna nii tööandjate vajadused kui ma muud maailmas toimuvad protsessid toovad ilmselt kaasa välismaalaste sisserände kasvu, peame seda olulisemaks sellest tulenevaid võimalikke probleeme ennetada.

Tööandja kulutused töötaja tervise edendamiseks olgu ettevõtluskulu

Eesti Tööandjate Keskliit esitas Rahandusministeeriumile ettepaneku muuta töötaja tervisele tehtud kulutused ettevõtluskuluks ehk et neilt ei tuleks tasuda tööjõumakse.

Seejuures peame oluliseks, et ettevõtluskuluks saaks lugeda ka neid tervise edendamiseks tehtavaid kulutusi, mis ei tulene otseselt töötervishoiuarsti suunisest. Tööandjal peab olema võimalik toetada oma töötajate tervise heaks tehtavaid ennetavaid tegevusi, nagu sportimine, massaaž jne, et hoida ära tekkida võivad terviseprobleeme, mis läheksid kokkuvõttes oluliselt kulukamaks nii riigile, ettevõttele kui ka töötajale endale. Tervise edendamisele tehtud kulutustest peaks keskliidu hinnangul ettevõtluskuluks arvestama kuni 50 eurot töötaja kohta kuus.

Lisaks tegime ettepaneku võimaldada tööandjal tasuda töötajatele osutatud tervishoiuteenuste eest tööjõumaksudega maksustamata ja ilma piirmäärata. Tervishoiuteenused on need, mida osutavad tervishoiuasutused ja mis on kirjas tervishoiuteenuste loetelus. Selline regulatsioon annab võimaluse töötajatele, kelle tööandja on sellise nõusoleku andnud, saada vajadusel kiiret arstiabi ilma järjekorras ootamata või siis saada arstiabi, mida Haigekassa (täielikult) ei kompenseeri. Millises mahus tööandja seda võimaldab, võiks olla tööandja otsustus. Selline süsteem annaks täiendust tervishoiu rahastamisele.

Tööturumeetmed pidagu silmas tuleviku töösuhteid

Heaolu arengukava käigus välja töötatavad tööturu meetmed peavad silmas pidama tuleviku töösuhteid, eelkõige paindlike töösuhete soodustamist, leidis Eesti Tööandjate Keskliidu tööjõupoliitika töögrupp.

Lisaks 9. novembril 2015 saadetud ettepanekutele ja kommentaaridele Heaolu arengukavale esitas Eesti Tööandjate Keskliit Sotsiaalministeeriumile ettepanekud prioriteetsete tööturumeetmete osas:

 

  1. Tööturumeetemete väljatöötamisel tuleb silmas pidada tuleviku töösuhteid (nn targad töökohad), st eelkõige paindlike töösuhete soodustamist.  

Muuhulgas on olulised järgmised meetmed:

1)      Osakoormusega töötamise edendamiseks kaotab riik minimaalse sotsiaalmaksu nõude;

2)      Osalise töövõimetuse ajal töötamise võimaldamine.

 

  1. Soodustada nii töötajate ja tööandjate panust töötaja tervisesse

1)      Tööandja investeeringud töötajate tervisesse vabastab riik erisoodustusmaksust;

2)      Vastutuste jaotamine tööandja ja töötaja vahel.

 

  1. Osalise töövõimega inimeste toomine tööturule

1)      Võimalus töötada ajutise töövõimetuse ajal;

2)   Teha tööturu teenused ettevõtjatele lihtsaks, mõistetavaks ning kergesti kättesaadavaks ja kasutatavaks. Tänane olukord eeldab suurt tahtmist näiteks erivajadusega inimeste tööle võtmisel.

 

  1. Ettevõtluse ja töötamise keskkonna parandamiseks ametnike senise kontrollifunktsiooni asemel pigem nõustavale ja suunavale koostööle panustamine.

Tööandjad ei toeta Heaolu arengukava sellisel kujul vastuvõtmist

Eesti Tööandjate Keskliit ei toeta Sotsiaalministeeriumis välja töötatud Heaolu arengukava väljapakutud kujul vastuvõtmist, kuna dokumendis on puudu konkreetsusest ja see ei esita selgeid poliitilisi valikuid, samuti lähevad arengukavas esitatud tegevused vastuollu riigireformi eesmärkidega.

Eesti Tööandjate Keskliidu kommentaarid ja ettepanekud Heaolu arengukavale 2016-2023:

Üldised märkused

1. Arengukava on pikk ja lohisev. Sellisel kujul me kindlasti ei toeta arengukava vastuvõtmist. Peamised etteheited:

o Arengukava on liiga pikk ja paljusõnaline. Arengukava peaks olema dokument, mille järgi saab hakata edaspidi konkreetseid otsuseid tegema. Selleks peab ta olema selge ja konkreetne. Samuti peab eeldama, et seda dokumenti ametnikud ja asjassepuutuvad  inimesed tunnevad. Käesolevat dokumenti ei loe tõenäoliselt lõpuni keegi peale koostajate.

o Arengukava ei anna ühtegi valikut. Poliitikategemine on valikute tegemine. Käesolev arengukava ütleb, et teeme kõike ja palju. Nii ei saa strateegiat teha.

2. Arengukava rakendamisel tuleb lähtuda põhimõttest, et riigi regulatsiooni keerukus ei suureneks – soovime, et  riigireformi eesmärke peetaks silmas ka arengukavas.

3. Arengukava ei tohiks lähtuda sotsiaalsest heaoluriigist, milleks Eesti Vabariigil ei jätku võimekust. Unistus heaoluriigis ilma täpsustamata, mida see tähendab, on praeguses demograafilises olukorras suureks riskiks. Samuti annab see vastuolulise sõnumi. Arusaadavalt on poliitikute soov anda inimestele ettekujutus paremast elust. Samas me tajume ohtu, et Eesti püüab liikuda Lääne-Euroopa heaolumudeli poole, mida ka needsamad riigid ise ei suuda enam üleval hoida. Kuid silmas tuleb pidada ka seda, et juba olemasolevad mudelid (pension, ravikindlustus) ei ole praeguses finantseerimises jätkusuutlikud.

4. Leiame, et töö- ja sotsiaalkaitse koos käsitlemine ei ole asjakohane. Töö on pigem majanduslik kategooria. Sotsiaalkaitse ja töö sidumine näitab, et töötajat käsitletakse jätkuvalt nõrgema poolena.

5. Peame väga oluliseks paindlike töösuhete propageerimist. Kuigi 2009.aastal jõustunud töölepingu seadus andis nii tööandjale kui töötajale rohkem võimalusi, ei ole see piisav aina muutuval tööturul. Tuleb tegelda mitte ainult töölepingu seadusega, vaid sellega seotud tööjõumaksude temaatikaga (sotsiaalmaksu miinimum, erisoodustusmaks).

Kaasaegsete töösuhete ja –vormidega seoses tõusetub ka kollektiivlepingute vajalikkuse teema. Paindlike töövormide puhul ei vaja töötaja suuremat kaitset ning teda ei tuleks käsitleda nõrgema poolena, kes vajaks nn. kollektiivset kaitset.

Olukorra analüüsi puudutavad kommentaarid

1. Teadaolevate terviseriskide ennetamine tuleb paremini kommunikeerida ning siduda jagatud vastutusega töötervishoiu valdkonnas. Tööohutus ei ole ainult tööandja probleem – vastutust peab kandma ka töötaja.

2. Paika ei pea väide, et suur sissetulekute ebavõrdsus mõjub majanduskasvule pärssivalt. Halvasti mõjub majandusele ja ka heaolule vaesus. Tegelikult aitab Eestis ebavõrdsuse kasv leevendada vaesust, sest ebavõrdsuse kasvu peamine allikas on ülemise otsa sissetulekute kiirem kasv, mis omakorda aitab kasvatada loodavat lisandväärtust Eestis. Tegeleda tuleks vaesuse vähenemisega, mitte sotsiaalse ebavõrdsusega.

3. Tunnustame plaani EL vahenditest rahastatavaid tegevusi esmalt piloteerida ning alles siis otsustada, kuidas jätkata.


Visiooni ja eesmärke puudutavad kommentaarid

1. Visioon on erakordselt halb lause. Ta ei ütle mitte midagi valikutest ega arusaadavatest eesmärkidest. Soovitame sõnastada visioon lühidalt ja lihtsalt. Sellisena, mis ütleks lugejale, mida tegelikult tahetakse saavutada ja mida iga Sotsiaalministeeriumi töötaja suudaks avalikkuse ees lahti seletada.

2. Osaliselt on eesmärkidena nimetatud teemad, mis ei haaku sotsiaalministeeriumi otseste tegevustega (nõudlus-pakkumine jmt. majanduslikud teemad).
Samas on välja jäänud hariduse teema, mis tegelikult tagaks inimeste konkurentsivõime.

3. Sotsiaalse ebavõrdsuse vähenemine jne. – see on liiga üldine eesmärk, mille tähendusest on raske aru saada ning vajaks täpsustamist. (vt. ka eespool kommentaar sotsiaalse riigi kohta).

Mõõdikud

1. Meie seisukoht on, et tööhõive määr on halb mõõdik, kuna toetused jmt. ei mõjuta seda niivõrd kui heitunute ja aktiivsete inimeste osakaal ning üldine majandusolukord.


Kommentaarid 1. alameesmärgile

1. Oleme seisukohal, et „õigus leida hea töökoht elukoha läheduses“ ei sobi eesmärgiks (Eesti regionaalarengu strateegia 2014-2020). Sellist õigust ei ole inimesel. Sama hästi võiks öelda, et ettevõtjal on õigus heale kasumile  tema poolt valitud tööstusharus ja  alevikus.

2. Oleme nõus, et tööturule kaasatud inimeste arvu kasvatamine on hea eesmärk.

3. Töötuhüvitis ei tohiks ületada töötasu alammäära, et säiliks motivatsioon töötada ka madalapalgalistel.

4. Juhime tähelepanu, et probleemiks on kiire töötasu tõus ilma tootlikkuse kasvuta – 2016.aastal moodustab netoalampalk 90% suhtelise vaesuse piirist ja 2017 106%.
Koos tulumaksutagastusega moodustab 2017.aasta neto alampalk 50% keskmisest töötasust, mis võib omada juba täiendavat palgasurvet ja demotivatsiooni teistele palgagruppidele.
Töötasu alammäär on tõusnud viimased 3 aastat ja tõenäoliselt tõuseb ka edaspidi oluliselt kiiremini.

5. Tööohutust tuleks käsitleda nii tööandja kui töötaja kohustuse ja vastutusena – jagatud vastutus.

6. Tuleks suuremat tähelepanu pöörata töötajate motivatsioonile ennast täiendada.

7. Oleme seisukohal, et kollektiivlepingute vähesus iseenesest ei ole  probleem. Eriti, kui seda seostatakse paindlike töösuhetega. Töötajate kaasamine ei pea toimuma vanades vormides.

8. Tuleks muuta arusaama (käsitlust), et töötaja on alati riskigrupp või nõrgem pool (vt. väide „Tööturu ja majanduse muutumist mittearvestavad töö tegemise tingimused vähendavad töö tegija kaitstuse taset ning soodustavad ebaausat konkurentsi.“). Üha enam töökohti nõuavad nn tarka tööd. Sellistel töökohtadel, samuti kõrge kvalifikatsiooniga tootmistegevuses  on tegelikult töötaja juba jõupositsioonil ja see trend süveneb.


Poliitikainstrumendid/ peamised tegevused

1. Palume täpsemalt lahti kirjutada (selgitada), mida tähendab sotsiaalseadustiku töö eriosa regulatsiooni koostamine – kas sellega peetakse silmas töölepingu seaduse ülevaatamist?

2. Kuidas toimub tööotsingute ajal piisava ja tööle stimuleeriva sissetuleku taseme analüüsimine ja edasi arendamine? (Võiks teha lühema ajaga ja rohkem.)

3. Palume täpsustada, kuidas kaasajastatakse töötegemise tingimuste ning kollektiivsete töösuhete reeglistiku.

4. Palume selgitada, milleks on vajalik töötingimuste arengut iseloomustava indikaatori väljatöötamine ja rakendamine.

5. Palume selgitada, miks on vaja kaaluda, kuidas ja milliste vahenditega viiakse läbi töökeskkonna ja töösuhete järelevalve tõhustamine.

 
Kommentaarid 4. alameesmärgile

1. Palume selgitada, mida tähendab järgmine poliitikainstrument – Soolise tasakaalu suurendamiseks organisatsioonide juhtimistasanditel viiakse lisaks üldistele tööalase soolise võrdõiguslikkuse edendamist toetavatele tegevustele ellu tegevused suurendamaks eelkõige riigiosalusega äriühingute ning sihtasutuste juhtorganites naiste osakaalu, väärtustades isikute pädevust ja valikuprotsesside läbipaistvust.

Tulenevalt dokumendi mahukusest on Eesti Tööandjate Keskliidu märkused esitatud peamiselt töövaldkonnale.
Meiepoolne üldine soovitus oleks kogu arengukava teha lühemaks ja konkreetsemaks, et see oleks paremini järgitav nii selle täitjatele kui koostööpartneritele.

Miinimumpalga tõstmine 1000 eurole

Riigikogu sotsiaalkomisjon arutas Keskerakonna ettepanekut tõsta miinimumpalk 1000 eurole ja küsis ka Tööandjate keskliidu hinnangut. Meenutasime poliitikutele, et hea tava kohaselt kehtestab Vabariigi Valitsus üleriigilise töötasu alammäära Eesti Tööandjate Keskliidu ja Eesti Ametiühingute Keskliidu vahel sõlmitava kokkuleppe alusel. Läbirääkimised on tööturu osaliste kanda jäetud põhjusel, et liiga kiiresti tõusev miinimumpalk mõjub majandusele hävitavalt, liiga madal toob kaasa laiaulatuslikke sotsiaalseid probleeme. Tööturu osapoolte kokkuleppel leitakse kompromiss ja nõnda välditakse poliitilistest huvidest lähtuda võivat, kuid tööturu vajadusi mitte arvestavaid otsuseid.

Eelnevast lähtudes ei pea Eesti Tööandjate Keskliit võimalikuks toetada ideed miinimumpalga tõstmisest 1000 eurole, kuna selle tulemuseks oleks suure hulga ettevõtete töö lõpetamine või koomale tõmbamine ja töökohtade kadumine. Eriti suur oleks negatiivne mõju nii ettevõtjatele kui ka töötajatele väjaspool Tallinna ja Harjumaad.

Toetusstreigist etteteatamise tähtaeg

Sotsiaalministeerium küsis, kui pikk peaks Tööandjate Keskliidu hinnangul olema toetusstreigist etteteatamise tähtaeg. Vastasime, et ei toeta toetusstreikide võimaldamist ühelgi kujul ja sellest tulenevalt ei pea võimalikuks üleriigilise kokkuleppe sõlmimist ametiühingutega toetusstreikide reguleerimiseks ega anna oma heakskiitu ka ühelegi etteteatamistähtajale.